Нарушение норм рабочего времени работодателем

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нарушение норм рабочего времени работодателем». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Зачастую работодатели считают, что могут заключить с сотрудником трудовой договор на некоторое время. Это разрешено, но лишь при наличии определенных оснований. В Трудовом кодексе они перечислены в статье 59. Также в ней сделана оговорка, что основания для срочного договора могут быть предусмотрены иными законами.

Основные положения времени работы

Продолжительность рабочего времени контролируется, но в законе достаточно места, что совершить маневр. Поэтому большинство организаций вполне могут сами формировать максимально комфортный трудовой график. Хотя базовым является режим 40 часов в неделю и 8 часов в сутки. Причем рассматриваемая норма является настолько оптимальной, что её приняли в большинстве социально ориентированных стран. Так сотрудники смогут не только отлично справляться со своей работой, но и отдыхать.

Обычно трудовая неделя заканчивается в пятницу, а начинается в понедельник. Но в законе предусмотрено несколько лазеек. Например, сотрудники могли получать скользящие выходные и отдыхать в другие дни помимо субботы и воскресенья.

Не помешает разобраться, что именно считается рабочим временем. Так называют период, когда работники выполняют рабочие задачи или готовятся к их выполнению. Такое определение важно, когда идет речь об отсчете рабочего времени при графике без нормы или сменном режиме работы, поскольку в таких случаях используется сдельная оплата. Согласно нормативам, в категорию рабочего времени входит даже медосмотр нужный для работы.

Что касается дороги с работы и на работу не считается рабочим временем, потому оплачиваться не будет. Не оплачивается обеденный перерыв и время, что человек тратит на переодевание. Но начальство должно позаботиться о том, чтобы сотрудники не только эффективно работали, но и полноценно отдыхали. Иначе это будет считаться нарушением правил, а значит работодателя будет ждать наказание.

Размер зарплаты и доплат не указан

Трудовой договор должен устанавливать конкретный размер зарплаты (оклада, тарифной ставки), а также всех полагающихся работнику доплат и надбавок. Вознаграждение за труд в части его величины должно прямо оговариваться в трудовом договоре.

Разного рода отсылки к локальным актам запрещены. Например, в договоре нельзя просто указать, что «работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию» или «премии за добросовестную работу устанавливаются в соответствии с коллективным договором». Подобные формулировки грозят штрафом. Поэтому величину зарплаты и премии следует прописать в самом договоре.

Размер зарплаты указывается в рублях (ч. 1 ст. 131 ТК РФ). Если зарплату установить в иностранной валюте, то при колебании курса права работников могут быть нарушены. Они могут получить оплату в меньшем размере. На данное обстоятельство обратил внимание Роструд в письме от 20.11.2015 № 2631-6-1. Чтобы у инспекторов ГИТ не возникло претензий, величину зарплаты нужно указывать строго в российских рублях.

Важно, чтобы величина зарплаты была не ниже установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ). Месячная зарплата работника не может быть ниже МРОТ, если он полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда (ст. 133 ТК РФ).

Следовательно, если получаемая сотрудником зарплата меньше МРОТ (скажем, по причине постоянного пересмотра минимальной зарплаты), трудовой договор должен устанавливать соответствующие доплаты до данного минимума.

Что касается авансов, то их также нельзя выплачивать в произвольном размере. Величина аванса должна быть пропорциональна отработанному времени. И если аванс выплачивается за половину отработанного сотрудником месяца, то его величина должна составлять половину месячной зарплаты.

Штрафы за кадровые ошибки

Работодатели несут ответственность за нарушение норм трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ. Нарушение ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права, влечет наложение штрафа на ИП в размере от 1 до 5 тысяч рублей, а на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей.

Повторное совершение данного нарушения грозит ИП штрафом в размере от 10 до 20 тысяч рублей, а для организации – от 50 до 70 тысяч рублей.

Самые большие штрафы установлены за невыплату зарплаты. Согласно ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы влечет наложение штрафа на ИП в размере от 1 до 5 тысяч рублей, на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей.

Повторная невыплата зарплаты увеличит штрафы для ИП до 30 тысяч рублей, а для организаций – до 100 тысяч рублей.

Гражданско-правовая ответственность — это ответственность лица, за нарушение Гражданского Кодекса Российской Федерации (ГК РФ) и принятых в соответствии с ним федеральных законов.

Эта мера ответственности может возлагаться на правонарушителя вместе с дисциплинарной, административной и уголовной ответственностью. Характерной особенностью этой ответственности является возмещение нанесенного вреда пострадавшей стороне.

Гражданско-правовая ответственность за нарушение требований охраны труда установлена в главе 59 ГК РФ.

Гражданско-правовая ответственность наступает для должностных лиц в случае причинения вреда или нарушения прав других субъектов. В этом случае должностные лица обязаны возместить имущественный или моральный вред пострадавшей стороне, в зависимости от вида правонарушения.

В зависимости от основания применения мер ответственности, существует:

— договорная ответственность;
— внедоговорная ответственность.

В зависимости от характера, выделяют:

— долевую ответственность;
— солидарную ответственность;
— субсидиарную ответственность.

Защита нарушенных прав осуществляется судами общей компетенции, арбитражными и третейскими судами в особом процессуальном порядке с использованием норм Гражданского кодекса РФ.

Административная ответственность — это вид ответственности за нарушение Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) и принятых в соответствии с ним нормативный документов.

К административной ответственности за нарушение законодательства об охране труда привлекаются руководители, должностные лица и другие ответственные работники.

---

″ Что делать специалисту по охране труда в случае, когда его привлекают к административной ответственности?

Есть три варианта развития событий:

1. Оплатить штраф в случае, если признаете, что допустили нарушение.

2. Оплатить штраф, но попросить администрацию предприятия компенсировать оплаченный Вами штраф в случае, если Вы уверены, что Вас оштрафовали за те нарушения, которые не прописаны в Ваших должностных инструкциях. Такая практика достаточно часто встречается.

3. Обратиться к руководителю инспектора, который Вас проверял, либо обратиться в суд в случае, если Вы полностью не согласны с теми нарушениями, которые Вам предъявляют.

Нарушение трудовых прав наемных специалистов

У каждого человека, планирующего устроиться на работу в какую-либо компанию, имеются определенные трудовые права. Обычно при нарушении трудового договора со стороны работодателя нарушаются данные права. К наиболее часто возникающим ситуациям относятся следующие:

• не оформляются официальным образом трудовые отношения;
• не указывается в договоре конкретный вид труда;
• рабочее место на предприятии не оснащается необходимыми материалами или оборудованием;
• не выплачивается зарплата в установленные в договоре сроки;
• заранее не полностью информируется специалист о том, в каких условиях он будет осуществлять работу, а также не знакомится с техникой безопасности;
• не получает разрешение гражданин на повышение квалификации или переподготовку;
• не назначается возмещение ущерба наемному работнику в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

Такие нарушения условий трудового договора работодателем встречаются достаточно часто. Работники компании должны самостоятельно заботиться о том, чтобы их права были соблюдены, поэтому обязаны обращаться в государственные органы за помощью при необходимости. Они не только защищают таким способом свои права, но и могут возместить нанесенный руководителем моральный вред.

Нарушения по оплате труда

Дополнительно нередко работодатели нарушают законодательство в области оплаты труда. Наиболее часто сюда включаются такие случаи:

• Устанавливается слишком маленькая зарплата, которая меньше МРОТа. Это является серьезным нарушением трудового договора работодателем. Статья 133 ТК содержит сведения о том, что если работник полностью справляется со своими обязанностями на основании нормы рабочего времени, то он может претендовать на оптимальную оплату, которая не может быть ниже МРОТа.
• Отсутствие аванса. По законодательству обязательно руководители компаний должны разбивать оплату работникам на две части. Аванс перечисляется в начале месяца, а иначе будет выявлено нарушение трудового договора работодателем. Статья РФ ТК 136 указывает, что конкретные сроки перечисления средств устанавливаются во внутренней документации компании или в коллективном договоре.
• Несвоевременная оплата отпуска. Если работник выходит в ежегодный оплачиваемый отпуск, то ему требуется перечислить отпускные выплаты за три дня до начала периода отдыха. Это закрепляется в ст. 136 ТК. Если не выполняется данное требование, то допускается вовсе перенести отпуск на следующий год.
• Сверхурочная работа не оплачивается. Нередко работодатели привлекают наемных специалистов к дополнительной работе, а при этом не оплачивают данный труд. Это является нарушением трудового договора работодателем. Статья 152 и статья 153 ТК содержат информацию о том, что все сверхурочные работы должны оплачиваться на основании средней зарплаты работников.

Если вовсе выявляется, что нарушения по оплате труда являются регулярными и в крупных размерах, то руководитель компании, бухгалтер и другие ответственные лица могут привлекаться к уголовной ответственности.

Сверхурочная работа: что говорит закон

Время, на протяжении которого сотрудник должен заниматься выполнением своих обязанностей, называется рабочим. По Трудовому кодексу РФ (ТК РФ) максимальная продолжительность труда не должна превышать 40 часов в неделю (в некоторых случаях — 36, 35 или 24 ч).

Для того чтобы не допустить переработки, каждый работодатель обязан вести учет времени, которое сотрудники находятся на работе.

Если сотрудник работает больше установленного времени (например, при увеличении объема должностных обязанностей), такая работа называется сверхурочной. Кроме того, в действующем трудовом законодательстве встречается и другое понятие — ненормированный рабочий день — однако в этом случае говорить о задержках не совсем корректно.

Важно! Информация о том, что рабочий день будет ненормированным, сообщается работникам еще до подписания трудового договора. Соответственно, при трудоустройстве работник соглашается на такие условия, и при необходимости работодатель имеет право задержать сотрудника.

Незаконное увольнение

Недобросовестные работодатели считают, что они могут увольнять своих сотрудников в любое время и без оснований. Но это не так! В ТК РФ прописаны все основания, по которым работодатель может расторгнуть договор со своим работником. Но работник имеет право уйти и по своей инициативе, обязательно отработав положенный период. В связи с этим, работодатель допускает следующие нарушения:

• принуждение к написанию заявления на увольнение по собственному желанию. К таким методам работодатель прибегает тогда, когда грядёт сокращение штата или ликвидация предприятия. По закону, начальство должно выплатить своим наёмным работникам выходное пособие в размере 2-3 окладов. Чтобы сэкономить деньги, руководство принуждает работников писать заявление «по собственному желанию». Принуждение заключается в том, что работодатель грозит найти статью, по которой и уволит работника, в случае неповиновения. А это может плохо сказаться на будущем трудоустройстве;
• отсутствие в заявлении причины об увольнении. Довольно распространённый способ. Сотрудник пишет такое заявление и отдаёт его начальству. Тот грозит, в случае невыполнения распоряжений, вписать в это заявление неприглядную причину. Работники пугаются и начинают работать с нарушением прав;
• работодатель не соблюдает сроки о предупреждении своих работников о прекращении трудовых отношений. Если стороны договорились о нюансах расторжения трудового договора, то никакой отработки быть не должно. Об этом говорится в ст. 78 ТК РФ. Если же причина увольнения – собственная инициатива самого работника, то он должен письменно уведомить своего начальника за 2 недели (в некоторых случаях, за 3 дня). Но если инициатором увольнения выступает работодатель, то он должен соблюдать сроки оповещения своих работников. Нередко работодатель уведомляет своих сотрудников «задним числом», давая им меньше времени на поиск новой работы;
• работодатель намеренно задерживает выплаты и не отдаёт трудовую книжку и документы. В ТК РФ сказано, что полный расчёт с увольняющимся работником должен быть произведён в последний день перед увольнением. Если сотрудник в этот день не присутствует на работе по уважительной причине, то рассчитаться с ним нужно на следующий день, а документы выслать почтой.

Каждый работодатель обязан составить график отпусков на следующий календарный год. График должен быть утверждён до 15 декабря текущего года на следующий. Но не каждый работодатель придерживается этого правила. Когда составляется график, начальство должно учитывать такой фактор, как взаимозаменяемость работников. То есть пока один находится в отпуске, другой может выполнять его работу. На практике ситуация несколько иная. График составляется «задним числом», сотрудник уходит в отпуск в удобное ему время, заменить его некем. Получается, что летом начальство начинает лишать других сотрудников отдыха.

Это приводит к тому, что работодатель ещё раз нарушает условия трудового договора и положения трудового кодекса. В ТК РФ чётко сказано, что каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Минимальная продолжительность отпуска – 28 календарных дней. Некоторые категории работников имеют право на удлинённый отпуск.

Как показывает практика, не все сотрудники гуляют свои отпуска. Начальство просто не разрешает им уходить в отпуск, мотивируя это тем, что «тебя некем заменить» и «сейчас слишком много работы». Это грубое нарушение!

Работник имеет право уйти в полный оплачиваемый отпуск спустя полгода работы у одного работодателя. Препятствовать этому руководство не имеет права. Отпуск предоставляется по заявлению работника.

Нередко руководство пользуется такой формулировкой, как «производственная необходимость» для того, чтобы сотрудник вовсе не уходил в отпуск или использовал только несколько дней. Но не каждый работодатель понимает, что «производственная необходимость» должна быть правильно оформлена. Если сотрудник не смог уйти в отпуск по этой причине, то теперь он сможет взять свои дни в любое удобное для него время.

Если права работника нарушены, то первый шаг, который он должен сделать, это поговорить с руководителем. Возможно, тот ему даст необходимые разъяснения или согласится, что был неправ. Если этого не произойдёт, то он может обратиться в те органы на предприятии, которые должны защищать его права (например, в профсоюз).

Если это не дало результата, то придется написать заявления в контролирующие органы: инспекцию по труду, прокуратуру.

Далее можно оформить иск для обращения в суд. Если этот орган примет решение, с которым сотрудник не согласен, его можно в установленном порядке обжаловать:

Порядок обжалования	Комментарий
Жалоба в ГИТ	Инспекция по труду — это государственный орган, который защищает права сотрудников. Если имело место нарушение, можно написать сюда заявление или прийти на приём и рассказать о сложившейся ситуации. Эта организация имеет достаточные права, чтобы разобраться в случившемся и принять меры.
Заявление в прокуратуру	Сюда обращаются тогда, если произошло нарушение закона. Если не будет усмотрен состав преступления, прокуратура не примет дело к рассмотрению или передаст в трудовую инспекцию. Если предоставленные доказательства будут убедительными, работник восстановит свои права и получит положенную ему компенсацию нанесенного вреда.
Иск в судебный орган	При обращении в суд надо составить исковое заявление. В нём нужно аргументированно изложить имеющие место факты, сослаться на нарушения закона и привести соответствующие доказательства. Если к нему прилагаются документы для обоснования требований, их список должен быть приведён в иске.

Чем грозит непредоставление работникам законного отпуска и неоплачиваемые переработки?

Работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью не менее 24 календарных дней. При этом, по различным причинам, работник не всегда может или желает использовать отпуск в течение года. Это не является нарушением ТК РК, однако, если такая ситуация продолжается более 2 лет (работник не использовал за это время отпуск ни полностью, ни частично) –работодателю грозит административная ответственность за нарушение права работника на отпуск по ст. 88 КоАП РК.

Также работодателю запрещено незаконное превышение рабочего времени работников (так называемые «переработки»). Если работник принуждается к более длительной продолжительности рабочего дня (смены), и при этом часы переработки никак не фиксируются и не оплачиваются –работодателю грозит предупреждение (при первом выявленном нарушении) и крупный штраф (при втором нарушении). Данная мера ответственности закреплена в ст.89 КоАП РК.

Таблица 2. Штрафы за непредоставление отпуска и принуждение к переработкам (ст.88, 89 КоАП РК).

№	Вид нарушения	Штрафы (МРП)
Должностные лица	Малый бизнес	Средний бизнес	Субъекты крупного предпринимательства
1	Непредоставление отпуска (или его части) более 2 лет подряд	20	40	60	100
2	Превышение нормы рабочего времени (смены)	предупреждение
3	Повторное нарушение п.2	40	60	80	120

Чем грозит нарушение в сфере заключения коллективных договоров?

Многие нюансы, связанные с оплатой труда, предоставлением отпусков, режимом работы и прочими вопросами регулируются коллективным договором между работодателем и работниками. Поэтому этот документ имеет важное значение в вопросе защиты прав работников. За нарушения в этой сфере работодатель несет ответственность по ст.97 КоАП РК. При этом штраф накладывается не на организацию, а непосредственно на виновное уполномоченное лицо. Ответственность предусмотрена за следующие нарушения:

• уклонение от участия в переговорах по заключению договора -400 МРП
• необоснованный отказ от заключения договора -400 МРП;
• невыполнение (нарушение) обязательств по договору -400 МПР;
• коллективных переговоров и контроля за выполнением условий договора -80 МРП.

Таблица штрафов и наказаний

Таблица штрафов за нарушение трудового законодательства 2019 года содержит основную информацию о допускаемых работодателями правонарушениях и размерах административной ответственности за нее, в том числе штраф за уклонение от оформления трудового договора.

Статья КоАП РФ	Нарушение	Штраф при первичном совершении, руб.	Штраф при повторном совершении, руб.
Ч. 3 ст. 5 27, ч. 5 ст. 5. 27 — при повторном совершении	Фактическое допущение к работе сотрудника работодателем, который не уполномочен принимать решение о допуске. Ответственность наступает, если работодатель отказывается заключить договор с привлеченным сотрудником	От 10 000 до 20 000 — на должностное лицо	Только на должностное лицо — дисквалификация на срок от 1 до 3 лет
Ч. 4 ст. 5 27, ч. 5 ст. 5. 27 — при повторном совершении	Уклонение от подписания договора при найме сотрудника или подписание вместо него договора ГПХ	должностное лицо — от 10 000 до 20 000; ИП — от 5000 до 10 000; организация — от 50 000 до 100 000.	должностное лицо — дисквалификация от 1 до 3 лет; ИП — от 30 000 до 40 000; организация — от 100 000 до 200 000.
Ч. 6 ст. 5 27, ч. 7 ст. 5. 27 — при повторном совершении	Невыплата или неполная выплата зарплаты, других выплат либо установление зарплаты в размере менее МРОТ	должностное лицо — предупреждение, штраф от 10 000 до 20 000; ИП — предупреждение, штраф от 1000 до 5000; организация — предупреждение, штраф от 30 000 до 50 000.	должностное лицо — от 20 000 до 30 000, дисквалификация от 1 до 3 лет; ИП — от 10 000 до 30 000; организация — от 50 000 до 100 000.
Ч. 2 ст. 5 27.1, ч. 5 ст. 5. 27.1 — при повторном совершении	Нарушение порядка проверки условий труда	должностное лицо — предупреждение, штраф от 5000 до 10 000; ИП — предупреждение, штраф от 5000 до 10 000; организация — предупреждение, штраф от 60 000 до 80 000.	должностное лицо — от 30 000 до 40 000 или дисквалификация от 1 до 3 лет; ИП — от 30 000 до 40 000 или административное приостановление деятельности до 90 суток; организация — от 100 000 до 200 000 или административное приостановление деятельности до 90 суток.
Ч. 3 ст. 5 27.1, ч. 5 ст. 5. 27.1 — при повторном совершении	Допуск работника к работе без проведения инструктажа по охране труда или без проведения необходимых медицинских осмотров	должностное лицо — от 15 000 до 25 000; ИП — от 15 000 до 25 000; организация — от 110 000 до 130 000.	должностное лицо — от 30 000 до 40 000 или дисквалификация от 1 до 3 лет; ИП — от 30 000 до 40 000 или административное приостановление деятельности до 90 суток; организация — от 100 000 до 200 000 или административное приостановление деятельности до 90 суток.
Ч. 4 ст. 5 27.1, ч. 5 ст. 5. 27.1 — при повторном совершении	Непредоставление сотрудникам средств индивидуальной защиты	должностное лицо — от 20 000 до 30 000; ИП — от 20 000 до 30 000; организация — от 130 000 до 150 000.	должностное лицо — от 30 000 до 40 000 или дисквалификация от 1 до 3 лет; ИП — от 30 000 до 40 000 или административное приостановление деятельности до 90 суток; организация — от 100 000 до 200 000 или административное приостановление деятельности до 90 суток.
Ч. 1 ст. 5 27.1, ч. 5 ст. 5. 27.1 — при повторном совершении	Остальные нарушения в области охраны труда	должностное лицо — предупреждение, штраф от 2000 до 5000; ИП — предупреждение, штраф от 2000 до 5000; организация — предупреждение, штраф от 50 000 до 80 000.	должностное лицо — от 30 000 до 40 000 или дисквалификация от 1 до 3 лет; ИП — от 30 000 до 40 000 или административное приостановление деятельности до 90 суток; организация — от 100 000 до 200 000 или административное приостановление деятельности до 90 суток.
Ст. 5.28	Нежелание участвовать в обсуждении коллективного договора или изменений к нему	Только на организацию — от 1000 до 3000	—
Ст. 5.30	Отказ от заключения коллективного договора	Только на организацию — от 3000 до 5000	—
Ст. 5.33	Несоблюдение коллективного договора	Только на организацию — от 2000 до 4000	—
Ч. 1 ст. 5 27, ч. 2 ст. 5. 27 — при повторном совершении	Все прочие нарушения законодательства о труде	должностное лицо — предупреждение, штраф от 1000 до 5000; ИП — предупреждение, штраф от 1000 до 5000; организация — предупреждение, штраф от 30 000 до 50 000.	должностное лицо — от 10 000 до 20 000 или дисквалификация от 1 до 3 лет; ИП — от 10 000 до 20 000; организация — от 50 000 до 70 000.

Ответственность работодателя по закону

Любое нарушение не должно оставаться безнаказанным. Потворство нарушителю приводит к еще большему ущемлению человека в правах. В зависимости от серьезности проступка от несоблюдения условий заключения трудового договора до нарушений норм безопасности с причинением смерти, работодателя ждет наказание:

• административное;
• дисциплинарное;
• уголовное;
• материальное.

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

К числу медицинских работников относятся лица, имеющие медицинское или иное специальное образование, оказывающие профессиональную медицинскую помощь или осуществляющие иную медицинскую деятельность в медицинской организации, либо индивидуальный предприниматель, непосредственно занимающийся медицинской деятельностью (подп. 13 ст. 2 закона «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» от 21.11.2011 № 323-ФЗ).

Медицинский персонал делится на категории в соответствии с приказом Минздрава РФ от 20.12.2012 № 1183н):

1. Врачи (специалисты с высшим медицинским образованием).
2. Эксперты (специалисты с высшим немедицинским образованием – биологи, медицинские физики, судебные эксперты, психологи и т.д.).
3. Средний медперсонал (специалисты со средним медицинским образованием): фельдшеры, акушеры, медсестры.
4. Младший медперсонал: санитары, сестры-хозяйки, санитары-водители.

Следует иметь в виду, что сотрудники медицинских организаций, осуществляющие административную и хозяйственную деятельность, не считаются медицинскими работниками и их труд регулируется на общих основаниях, без каких-либо особенностей. Например: диспетчер на станции скорой помощи, уборщики служебных помещений и т.д.

В то же время судебной практике известны случаи, когда и иные специалисты, работающие в медучреждении и оказывающие профессиональную помощь, признаются не осуществляющими медицинскую деятельность. Так, медицинский психолог, состоящий в штате городской поликлиники, имеющий высшее профессиональное немедицинское образование, не была отнесена судом к числу медицинских работников. В связи с этим установление ей 40-часовой рабочей недели признано правомерным (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 05.06.2014 по делу № 33-7717/14).

Похожие записи:

• Подключение газа по новым правилам в 2023 году
• Единовременное пособие при рождении ребенка в 2023 в Новосибирске сколько платят
• Льготы пенсионерам Подмосковья в 2023 году