Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Восстановление на работе при незаконном увольнении судебная практика». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Распространенные ошибки при увольнении.
Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.
Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).
Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.
Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
Оплата вынужденного прогула
Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).
При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).
Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.
Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).
Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.
Мы занимаемся трудовыми вопросами, вопросами увольнения и восстановления на работес 1999 года. Готовы оказать помощь как в досудебном, так и в судебном порядке. Наши услуги прошли аттестацию Санкт-Петербургским Центром сертификации «Петербургская марка качества». Юридический Центр «Адвекон» получил знак качества услуг.
Какую ответственность несет работодатель за незаконное увольнение
Руководитель компании может нести ответственность разного спектра за различные нарушения трудового кодекса. Если имело место быть увольнение женщины беременной, то наказание будет достаточно серьезным, иногда может доходить до лишения свободы сроком до полугода. В таком случае лучшим решением будет жалоба сразу в прокуратуру, так как нужно будет открывать по данному вопросу уголовное дело. Сразу можно не идти в суд и попробовать закончить дело мировым соглашением, если работодатель готов к этому. Сразу, после увольнение, вы обязаны составить в письменной форме претензию к руководству и подать ее на подписание. Иногда после данного шага решение меняется и все заканчивается миром и продолжением работы. Могут измениться условия труда или заработная плата, но в большинстве случаев работника оставляют на его месте, что является главным условием.
Трудовым кодексом закреплена и административная ответственность за ряд нарушений, влекущих за собой увольнение незаконного типа. Штрафы начинаются с одной тысячи рублей и могут достигать 50 000, в зависимости от статуса компании. Если незаконное увольнение было произведено не первый раз, то в таком случае сумма может удвоиться или просто увеличиться, как решит соответствующий орган. Обращение в суд не несет за собой штрафные санкции, данный государственный орган не имеет таких полномочий. В случае, когда вы хотите таким способом наказать работодателя, то лучше обращаться сразу в трудовую инспекцию, она накладывает штраф или выписывает предупреждение по данному вопросу.
Возможна и ответственность уголовного типа, за совершение увольнения не по закону. Если была уволена женщины в момент беременности или в период отпуска по уходу за ребенком, то руководитель компании получит штраф до 200 тысяч рублей единовременной выплаты, в размере заработной платы за полтора года или будет причислен к выполнению государственных работ на 360 часов. Примерно такое же наказание по строгости будет ждать руководителя компании, если он решит уволить лицо предпенсионного возраста, по причине его возрастного стажа. Но санкции не всегда возможны, так как доказать истинную причину увольнения довольно сложно, и не все сотрудники готовы тратить свое время на поиски решения в данной ситуации. Стоит запомнить, что именно уголовная ответственность может наступать только в отношении увольнения данной категории граждан.
Компенсация за незаконное увольнение
Моральный ущерб не будет достигать больших сумм, так как в судебной практике нашей страны нет прецедентов данного плана. В среднем сумма компенсации будет находиться в районе от трех тысяч рублей до максимального количества в 50 тысяч, иногда размер моральной компенсации может быть намного больше, но лишь в особых случаях. Например, если будет причинен вред здоровью тяжелого характера, то сумма может достигать и ста тысяч рублей, и даже больше. Для того чтобы взыскать моральную компенсацию с работодателя, нужно действовать несколькими способами.
Сначала можно просто начать с обычного разговора, который может помочь решить все вопросы не доводя дело до суда. Но в этом случае на компромисс должны пойти не только вы, но и работодатель. Возьмем, к примеру ситуацию, когда в компании случился кризис и вам задержали оплату труда. Вы требуете возмещения морального вреда в размере более ста тысяч рублей, таких денег у фирмы на данный момент нет и вам предлагают 15 тысяч. Разница весомая, не соглашайтесь и идете сразу в суд. Перед тем, как обратиться в вышестоящий орган, нужно сопоставить возможность получения такой суммы – она минимальна, поэтому вы можете остаться и без 15 тысяч, которые вам предлагали ранние.
В случае, если разговор никуда не привел, лучшим решением будет составление иска на бумаге или соответствующей претензии. Свои требования нужно выложить на листе и отправить своему руководителю. Зачастую, становится понятно, что вы готовы к решительным мерам, поэтому руководящий состав компании рассматривает вашу претензию и соглашается на выплату компенсации. Все документы, чеки, копируйте и оставляйте себе. Если вы смогли договориться о чем либо, то тоже фиксируйте каждый момент на бумаге, таким образом вы точно будете уверены, что обещание выполнится, а вы не пойдете на следующий день с иском в судебный орган.
Когда договориться мирным соглашением не получилось, нужно идти в суд. Исковое заявление готовьте по нашему плану, соберите необходимые документы, которые станут подтверждением нарушения ваших прав и отправляйтесь вместе с ними в государственный орган. Для получения компенсации за моральный вред, вы прежде всего должны доказать, что ваши права были ущемлены. Например, вам была положена премия, но вам ее не выплатили, вы хотите получить за нее моральную компенсацию. В таком случае вы должны приложить бумаги, которые станут подтверждением того, что премия имела место быть и в данный период времени, определенный для выплаты, вы ее не получили. После доказательства вы сможете рассчитывать на выплату компенсации.
Лучше всего в иске сразу указывать и нарушение ваших прав, и требование в выплате ущерба морального вреда, таким образом вы отправляйте сразу один документ, а не два и рассмотрены они будут вместе, в одно время и одним судьей. Если подать два заявления, то придется дважды ездить в суд, ждать в два раза больше по срокам, таким образом процесс затянется, и вы не получите необходимого решения в короткий срок. Подать заявление можно, либо по месту вашего жительства, либо по месту прописки работника. Истец волен самостоятельно выбирать судебный орган, через который будет реализовывать данное дело. Опирайтесь прежде всего на ваше удобство.
После решения по делу, если обе стороны согласны с тем, что все было проведено по закону, оно вступает в силу. Работник получает лист исполнительного типа, его он передает судебному приставу, который решает, как взыскать средства с работодателя.
За свои права нужно бороться в любом случае, если вы понимаете, что действия по отношению к вам незаконны, то нужно обязательно обращаться в соответствующие органы.
Получить юридическую помощь по вопросам увольнения можно на нашем сайте.
Образец приказа о восстановлении на работе по решению суда
Приказ N 35-к о восстановлении на работе И.Г. Каплиной
Во исполнение решения Ленинского районного суда г. Курска от 13.12.2012 по гражданскому делу N 3-15478/12
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Отменить приказ от 25.10.2012 N 25-к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».
2. Допустить Каплину Ирину Григорьевну к исполнению трудовых обязанностей по должности бухгалтера-кассира с 15.12.2012.
3. Начальнику отдела кадров М.А. Никишиной:
— уведомить И.Г. Каплину об отмене приказа об увольнении, а также о дате, с которой она должна приступить к работе;
— внести исправления в личную карточку и трудовую книжку И.Г. Каплиной.
4. Главному бухгалтеру М.А. Громовой:
— выплатить И.Г. Каплиной средний заработок за время вынужденного прогула в размере 25 152 руб.;
— выплатить также компенсацию морального вреда в размере 1000 руб.
Основание: исполнительный лист от 13.12.2012 N 000154.
Отмена судебного решения о восстановлении на работе вышестоящим судом
Работодатель, не согласный с решением суда первой инстанции о восстановлении работника в должности, вправе обжаловать его в апелляционном, а впоследствии в кассационном порядке. Порядок подачи таких жалоб установлен в главах 39 и 41 ГПК РФ.
Если вышестоящий суд отменит решение районного суда, то работодатель вправе вновь уволить работника. При этом начать процедуру увольнения работодатель вправе даже в случаях, когда кассационная инстанция направит гражданское дело на новое рассмотрение.
Приказ об увольнении в таких случаях должен быть вынесен в день вынесения определения об отмене судебного решения о восстановлении на работе… В этот же день должен быть произведен полный расчет с работником и ему должна быть выдана заполненная трудовая книжка.
Средний заработок за время вынужденного прогула останется у вновь уволенного работника. Попытка взыскать деньги, как правило, оканчивается неудачей, поскольку суды считают, что поворот исполнения решения возможен, только если первая инстанция вынесла свое решение на основании недостоверных показаний и доказательств, представленных работником.
Выигрыш компании в любой инстанции означает, что работника, ранее восстановленного в должности, можно уволить на основании нового судебного постановления. При этом применяется специальное основание — п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе).
На практике возможна ситуация, когда суд кассационной инстанции (в апелляции это не предусмотрено) отменяет решение суда первой и (или) апелляционной инстанций и, не разрешая дело по существу, направляет его на новое рассмотрение… Многие работодатели сомневаются в возможности увольнения работника в таком случае.
На самом деле для увольнения по указанному основанию достаточно свершившегося факта отмены решения суда о восстановлении работника. Этот вывод следует из формулировки по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Такая поспешность может оказаться неоправданной в случае, если новое рассмотрение завершится в пользу сотрудника. Однако буквальное прочтение названной нормы позволяет уволить работника независимо от того, разрешено дело по существу вышестоящим судом или нет.
Чтобы уволить работника в связи с отменой решения суда , нужно издать приказ, который, как правило, оформляют по форме № Т-8. При его составлении придется определить две даты — составления документа и увольнения сотрудника.
—На подачу кассационной жалобы выделяется 6 месяцев со дня вступления в законную силу апелляционного определения. Относительно первой даты проблем не возникает. Поскольку такие акты вступают в силу со дня их принятия (ст.ст. 329, 391 ГПК РФ), работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником независимо от срока изготовления судебных постановлений в окончательной форме. Например, если заседание суда апелляционной инстанции, на котором иск организации был удовлетворен, состоялось 14.04.2014, то уже 14.04.2014 работодатель может издать приказ об увольнении работника.
Определиться со второй датой бывает сложнее. Некоторые суды считают, что дата прекращения трудового договора должна соответствовать дню первоначального увольнения работника.
Такая позиция представляется сомнительной. Восстановление сотрудника на работе означает возобновление трудовых правоотношений между сторонами (работником и работодателем) в прежнем режиме, как если бы увольнения не было. После восстановления и до нового (вторичного) увольнения из-за отмены решения суда работник выполняет трудовые обязанности, пользуется соответствующими правами (например, он может уйти в отпуск), а работодатель платит ему заработную плату и производит отчисления страховых взносов.
Повторное увольнение проводится по специальному основанию п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которое применяется в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Это значит, что новый день увольнения должен совпадать с датой реального прекращения трудовых правоотношений. В противном случае права работника будут неоправданно ущемлены.
Таким образом, работодатель вправе издать приказ о прекращении трудового договора и уволить работника в день вынесения решения суда. Если выполнить это затруднительно, например, в случае, когда судебное заседание завершилось поздно, то целесообразно дождаться сотрудника на работе на следующий день и уже тогда оформить все нужные документы.
На каких основаниях происходит восстановление
При оформлении расторжения трудового договора работодатель должен придерживаться всех законодательных правил в части составления документов. Наибольшие риски последующего восстановления сотрудника на работе возникают при увольнении именно по инициативе администрации. К таким случаям относят прекращение сотрудничества в связи с:
- виновными действиями;
- сокращением штата;
- несоответствием занимаемой должности;
- совершением аморального проступка.
В процедурах оформления по указанным основаниям есть масса тонкостей. Минимальные их нарушения могут привести к тому, что расторжение трудовых отношений будет признано незаконным. При возникновении подобных обстоятельств работодателю не останется ничего иного, как предоставить уволенному его прежнюю работу.
На практике возможно несколько оснований для восстановления на работе уволенного:
- вынесение судебного решения;
- заключение мирового соглашения о восстановлении;
- предписание ГИТ об отмене приказа на увольнение;
- добровольное решение о восстановлении.
Некоторые нюансы процедуры
Восстановление служащего предполагает следующие особенности:
- Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
- Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
- Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.
Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.
Основания для признания увольнения незаконным
Расторжение трудового договора может быть признано незаконным, если причиной стало одно из нижеследующих событий:
- увольнение без весомых оснований. Это может произойти из-за незнания работодателем трудового законодательства или сознательного его нарушения;
- увольнение с совершением организационных ошибок, например:
- отсутствие официальных документов, подтверждающих факт (факты) нарушения трудовой дисциплины, служебных обязанностей или пунктов коллективного договора,
- отсутствие проведения аттестационных мероприятий при увольнении с формулировкой о служебном несоответствии,
- нарушение установленных законодательством сроков уведомления при увольнении сотрудников по сокращению штата или полной ликвидации организации;
- увольнение сотрудников, относящихся к категории лиц, которых, в соответствии с ТК РФ, нельзя увольнять, например:
- беременных женщин,
- матерей, в одиночку воспитывающих своих детей,
- работников, отсутствующих на рабочем месте по причине болезни.
Когда увольнение считается незаконным
Ситуаций, когда увольнение признается незаконным, очень много. Каждый случай рассматривается в судебном производстве индивидуально.
Наиболее распространены следующие причины для восстановления:
1. Увольнение без законных оснований. Список оснований предусмотрен в ст. 81 ТК РФ. К ним относится ликвидация фирмы, сокращение штата, нарушение дисциплины и т.д. Работодатель должен доказать, что основание существовало по факту, а увольнение не является мерой воздействия за дисциплинарное взыскание.
2. Нарушение процедуры увольнения работника.
3. Увольнение отдельных категорий граждан. В частности, нельзя уволить беременную женщину, мать-одиночку или отцов, воспитывающих детей самостоятельно. Исключение – полная ликвидация компании.
4. Увольнение работника, находящегося в отпуске (в том числе и декретном) или на больничном.
Незаконным можно также признать увольнение, произошедшее по причине:
- Несоблюдения дресс-кода;
- Фиктивного сокращения штата;
- Принуждения работника к составлению заявления на увольнение по собственному желанию.
Пошаговая инструкция восстановления на работе
Если гражданин уверен в том, что увольнение незаконно, для защиты своих прав необходимо пройти несколько этапов. Для начала составляется исковое заявление. Оно оформляется письменно и должно содержать:
- Наименование судебного органа;
- Идентификационные сведения о заявителе – ФИО, паспортные данные, адрес проживания, контактная информация;
- Данные работодателя – наименование организации, адрес, реквизиты, ФИО руководителя;
- Основание для подачи искового заявления;
- Детальное изложения сути дела;
- Список прилагаемых документов;
- Дату и подпись.