Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие отношения регулируются трудовым законодательством». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Особенностью метода является то, что несколько способов сочетаются при регулировании трудовых отношений. В Российской Федерации приняты законы и подзаконные акты, содержащие трудовые нормы. Это способ регулирования на законодательном уровне. Документы содержат общие принципы регулирования трудовых отношений и дают гарантии работникам, уровень гарантий не может быть снижен. Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ являются такими актами.
Отношения, регулируемые трудовым правом
Общая характеристика трудового права РФ включает в себя трудовые отношения, предмет трудового права и метод регулирования трудовых отношений.
Трудовое право регулирует отношения, которые возникают между работником и работодателем при приеме на работу, при заключении трудового договора при непосредственных трудовых отношениях.
Трудовые отношения являются основными в трудовом праве, есть еще отношения, предшествующие трудовым, сопутствующие трудовым и наступившие после окончания трудовых отношений.
Отношения, которые возникают до того, как заключен трудовой договор называют предшествующими трудовым отношениями.
Как только договор подписывается, отношения прекращаются. К таким отношениям относятся процедура трудоустройства, подготовка кадров (обучение), стажировка.
Сопутствующими трудовым называются отношения, которые возникают после подписания трудового договора и существуют параллельно с трудовыми.
К такому типу отношений относятся: организация труда и управление трудом, деятельность в области социального партнерства, участие в деятельности профсоюзов по улучшению условий труда, область материальной ответственности работодателя и работника, надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, обязательное социальное страхование. Профессиональную переподготовку и повышение квалификации тоже относят к сопутствующим отношениям, если обучение проводится в период работы у конкретного работодателя.
Правоотношения, которые осуществляются после расторжения или окончания действия трудового договора называются отношениями, последующими трудовым.
В этот сегмент входят отношения по рассмотрению трудовых споров. Не следует путать трудовой спор, возникший после окончания трудовых отношений, и трудовой спор, возникший наряду с трудовыми отношениями, например, задержка заработной платы. Отношения по рассмотрению трудовых споров могут возникать еще до начала трудовых отношений. Такие ситуации бывают тогда, когда работодатель после проведенного собеседования отказывается принимать на работу претендента по причинам, не имеющим отношения к его деловым качествам, например, пол, семейное положение или возраст претендента. В этом случае человек, который считает, что его права ущемлены, имеет право обратиться с иском о восстановлении нарушенных прав в суд. Об этом говорится в ст. 3 ТК РФ.
Метод трудового права
В ТК установлена продолжительность рабочего времени, не более 40 часов в неделю. Это значит, что это время не может быть увеличено ни подзаконными актами, ни работодателем, ни трудовым договором. Если работник трудится более положенного времени, его работа считается сверхурочной и оплачивается по повышенному тарифу.
Кроме этого к сверхурочной работе может привлекаться работник только с его согласия. Меньшая продолжительность рабочей недели может быть установлена работодателем.
Трудовые отношения могут регулироваться на локальном уровне. Правила и нормы устанавливаются конкретной организацией и распространяются на всех ее работников. Локальный нормативный акт имеет форму приказа, распоряжения или свода правил. В таких документах не могут содержаться нормы, которые ухудшают положение работника в сравнении с законами и подзаконным актами.
Еще одним способом регулирования трудовых отношения является договорной уровень. Правила поведения во время трудового процесса могут быть определены в договоре, там же могут быть прописаны права и обязанности сторон, не содержащиеся в законе или подзаконном акте. Недопустимо, чтобы права и обязанности, включенные в трудовой договор противоречили законодательству.
Работники и работодатель могут заключить коллективный договор, где будут предусмотрены условия труда, дополнительные гарантии. Сторону работников обычно представляет профсоюз. Нормы коллективного договора распространяются на всех работников организации, включая тех, кто был принят на работу после заключения коллективного договора.
Система трудового права
Говоря о месте самой отрасли трудового права в системе российского права, следует отталкиваться от положений теории права, в соответствии с которыми наиболее крупное разделение российского права заключается в делении всей правовой материи на публичное и частное право. В этом ключе трудовое право можно отнести к частному праву. Тем не менее, более широкое использование императивного метода правового регулирования, чем, например, в гражданском праве, позволяет выделить трудовое право, а равно ряд иных отраслей права (например, право социального обеспечения) в область социального права, находящуюся между публичным и частным.
Трудовое право представляет собой значительную по объему совокупность правовых норм, эти нормы были приняты в разное время, разными субъектами правотворчества, поэтому требуют систематизации.
Наукой права предложена классификация правовых норм, предполагающая деление на две основные части – Общую и Особенную. В
Общую часть включены нормы, которые распространяются на все общественные отношения в рамках трудового права, они носят общий характер, применимы ко всем или большинству правовых институтов, определяют основные принципы и задачи правового регулирования, разграничивают компетенцию России и субъектов РФ по правовому регулированию труда.
СООТНОШЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА С ДРУГИМИ ОТРАСЛЯМИ ПРАВА.
Трудовое право – самостоятельная отрасль российского права, тесно взаимодействующая с другими отраслями, такими как конституционное, гражданское, административное, право социального обеспечения и др.
Соотношение трудового права с конституционном правом – конституционное право выступает основополагающим для трудового. Оно устанавливает право на труд, на отдых, закрепляет, что труд свободен и др. Нормы трудового права не должны противоречить нормам Конституции. Однако конституционные нормы находят свою конкретизацию в нормах трудового права.
Трудовые отношения близко примыкают к гражданским отношениям, поскольку оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами и носят возмездный характер. Однако они отличаются по предмету договора: предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет гражданских отношений – вещественный результат труда.
Смежная область регулирования отношений трудовым правом и административным правом – деятельность государственных и иных служащих. В процессе своей деятельности они выполняют организующие функции или обеспечивают их выполнение. Поэтому деятельность служащего регулируется административным правом. Отношения служащего с органом (руководителем, бухгалтерией и т. п.) по поводу своего труда (нормирование, оплата и т. д.) к управлению не относятся и регулируются поэтому нормами трудового права.
Трудовое право соприкасается и с правом социального обеспечения. Право социального обеспечения – право на обеспечение старости, на социальную поддержку семей с детьми. Если трудовое право регулирует отношения, возникающие по поводу труда и вознаграждения за труд из фондов конкретных организаций, то право социального обеспечения – отношения, которые складываются по поводу, например, материального обеспечения нетрудоспособных за счет внебюджетных фондов. Объект трудовых отношений – сам процесс труда, объект отношений по социальному обеспечению – пенсии, пособия, льготы, компенсации и т. д. Также они различаются по методам правового регулирования.
Для метода права социального обеспечения не характерны договорный порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и локального регулирования отношений. Виды социального обеспечения и размеры пенсий, пособий не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон, так как социальное обеспечение осуществляется только на основании законодательства и изменяется в соответствии с законом.
ЗАПРЕЩЕНИЕ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА.
Принудительный труд запрещен в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, Конвенцией МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенцией МОТ № 105 об упразднении принудительного труда, а также в ст. 4 ТК РФ. Принудительный труд – работа под угрозой применения какоголибо наказания (насильственного воздействия).
Признаки принудительного труда – отсутствие добровольного предложения лицом услуг для выполнения работы или прохождения службы; – наличие наказания за отказ от выполнения такой работы.
В ч. 3 ст. 4 ТК РФ перечислены дополнительные по сравнению с международными актами формы принудительного труда. К принудительному труду этой нормой отнесены:
1) нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
2) требование работодателем выполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает жизни или здоровью работника. В п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, ч. 3 ст. 4 ТК РФ дан перечень работ, которые не могут быть отнесены к принудительному труду и при доказанности рассмотренных юридически значимых обстоятельств. К числу таких работ отнесены: работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе, работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами, работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Данный перечень работ в международных актах и для российского законодательства является исчерпывающим. Указание в нем на иные обстоятельства требует доказанности создания в результате их действия угрозы жизни или нормальным жизненным условиям всего населения либо его части. В ч. 2 ст. 142 ТК РФ перечислены временные периоды, в течение которых нельзя приостанавливать работу при невыплате заработной платы, органы и организации, в которых такая приостановка запрещена, а также работники, лишенные права использовать данное средство защиты.
Трудовое право в России
Начало формирования в царской России Т. п. как особой отрасли права относится к сер. 19 в., когда складывалось фабрично-заводское (фабрично-трудовое) законодательство, во многом аналогичное ранее принятым законам в Зап. Европе, но с учётом уровня экономич. развития России и её историч. особенностей (см. Фабричное законодательство). Позднее свидетельством систематизации почти всех норм, регулировавших применение наёмного труда, стал Устав о промышленном труде (1913) как гл. источник фабрично-трудового законодательства. При этом становление Т. п. как отрасли права по регламентации отношений личного найма базировалось со стороны государства на нормах административного (полицейского) права и частично на нормах гражд. права, поскольку купля-продажа рабочей силы представляла собой разновидность частноправовой сделки. Только после Окт. революции 1917 с принятием ряда декретов о труде, а затем и КЗоТ РСФСР 1918 в России начала складываться сов. модель самостоят. отрасли, регулирующей трудовые отношения, – трудового права, оформившегося с принятием КЗоТ РСФСР 1922. После образования СССР (1924) важнейшие положения регулирования труда были закреплены в общесоюзных законодат. актах, а также в КЗоТ союзных республик. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (1970) явились юридич. базой для принятия в 1971–1973 новых КЗоТ во всех союзных республиках. Осн. положения правового регулирования труда в совр. России базируются на конституционном принципе свободы труда (ст. 37 Конституции РФ). Действующий Трудовой кодекс РФ (2001) определяет предмет Т. п., называя в ст. 1 перечень отношений, им регулируемых.
Предмет Т. п. составляют две группы обществ. отношений: собственно трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем на основании трудового договора, а также складывающиеся в процессе труда иные непосредственно связанные с ними отношения. Имеются в виду отношения: по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному проф. образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнёрству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и проф. союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; гос. контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Т. п.; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Общим для указанных отношений по поводу применения труда (в прошлом, в настоящее время либо в будущем) является их обусловленность трудовыми отношениями и существование лишь постольку, поскольку существуют трудовые отношения. Цели и задачи Т. п. сформулированы в трудовом законодательстве (ст. 1 ТК РФ): социально-правовая защита граждан; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей; оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений и государства в социально-трудовой сфере.
Метод Т. п. основан на единстве и дифференциации его норм, сочетании централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования, сочетании равенства и подчинённости субъектов трудовых отношений, использовании специфич. способов защиты их трудовых прав, что коренным образом отличает Т. п. от др. отраслей права. Т. п. сочетает в себе как публично-правовые (расторжение трудового договора по инициативе работодателя, наложение дисциплинарных взысканий), так и частноправовые (заключение трудового договора, его расторжение по инициативе работника) элементы правового регулирования.
Согласно Конституции РФ (ст. 72, ч. 1, пункт «к»), Т. п. находится в совместном ведении Федерации и её субъектов, разграничение полномочий между которыми определено в ст. 6 ТК РФ. В условиях верховенства и приоритета федерального законодательства субъекты РФ вправе за счёт регионального бюджета устанавливать более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам.
Регулирование отношений сферы Т. п. осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содерж��щих нормы Т. п.; иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Т. п. (указы Президента РФ, нормативные правовые акты Правительства РФ и федеральных органов исполнит. власти, органов исполнит. власти субъектов РФ и органов местного самоуправления). Источником Т. п. являются законодательные и иные нормативные правовые акты быв. СССР, применяемые постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ (ст. 423). Регулирование отношений сферы Т. п. осуществляется также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы Т. п. К договорному уровню регулирования относятся и трудовые договоры, заключённые в соответствии с трудовым законодательством.
Если нормы Т. п., которые содержатся в нормативных правовых актах, имеющих низшую юридич. силу, противоречат ТК РФ, то применяются нормы Кодекса, которые, в свою очередь, не должны противоречить Конституции РФ и федеральным конституц. законам, т. к. в соответствии с ними осуществляется регулирование отношений сферы Т. п. Общепризнанные принципы и нормы междунар. права и междунар. договоры РФ, являясь в соответствии с Конституцией РФ составной частью правовой системы РФ, обладают верховенством по отношению к правилам, установленным трудовым законодательством РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права. В доктрине нет единства мнений относительно правовой природы актов высших судебных органов – Конституционного суда РФ и Верховного суда РФ, формально не являющихся источниками Т. п., но играющих важнейшую роль в правоприменительной практике, способствуя правильному и единообразному применению норм трудового законодательства.
Статья 1 Трудового кодекса РФ выделяет девять групп таких отношений.
1. Отношения по трудоустройству у данного работодателя.
Процесс трудоустройства может быть разнообразным: во-первых, человек может сам искать работу; во-вторых, он может обратиться в коммерческое кадровое агентство; в-третьих, человек может обратиться в государственную службу занятости. Трудовым правом регулируется, по существу, только третий вариант трудоустройства, обязательным участником которого является служба занятости населения. Основа правового регулирования этого вида трудоустройства определена федеральным законом. Закон РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» регулирует этот институт трудового права, следующие подгруппы правоотношений:
Отношения между службой занятости и работодателями по поводу определения вакантных рабочих мест. Законодательство о занятости населения устанавливает обязанность работодателей сообщать в государственную службу занятости населения информацию об имеющихся вакансиях рабочих мест.
В законах, посредством которых власти осуществляют регулирование трудовых отношений, прямо не прописаны требования, по которым предприятие должно обеспечивать соответствие активностей «социальным» критериям. Но некоторые юристы умеют находить их, анализируя информацию их правовых актов, которая оформлена другими словами, но, по сути, подразумевает обязательство работодателя действовать с «социальным» акцентом.
Так, например, обязанности нанимателя по предоставлению отпуска по заранее утвержденному графику — уже можно считать примером таких требований, как полагают исследователи. Некоторые из норм закона могут носить рекомендательный характер или же не предполагать каких-то серьезных санкций регулирующих органов за их невыполнение. Например, коллективный трудовой договор — как инструмент дополнительной «социализации» коммуникаций внутри фирмы — по закону компаниям формировать необязательно, но им крайне рекомендуется это делать — на тот случай, если государственная комиссия по трудовым отношениям нанесет визит с целью проверки.
Гражданско-правовой договор с работником – физическим лицом
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) – это хорошая возможность для работодателя заказать стороннему исполнителю услугу (работу), которую не могут выполнить его штатные работники. Такой договор подойдет и в случае, когда объем работ является небольшим, и привлечение работника в штат будет необоснованным.
Это может быть ремонт чего-либо, выполнение перевода, привлечение определенного числа клиентов, разработка технической документации и т.д. Оформляется такой договор не как трудовой, а в виде договора подряда или оказания услуг. Кроме того, к гражданско-правовым договорам, на основании которых можно привлечь к исполнению физическое лицо, относятся договора перевозки, транспортной экспедиции, поручения, агентирования, комиссии.
Предметом договора ГПХ будет выполнение конкретного задания, имеющего измеримый результат. Именно этот результат и будет оплачен работодателем, который в данном случае выступает как заказчик. На лиц, выполняющих работу или оказывающих услуги на основе договоров ГПХ, трудовое законодательство не распространяется.
Записей в трудовой книжке исполнителя при таком варианте работы заказчик не делает, но период работы по гражданско-правовому договору включается в трудовой стаж исполнителя. Почему? Дело в том, что хоть договор ГПХ не является трудовым, но заказчик должен за свой счет перечислять за исполнителя страховые взносы в Пенсионный фонд, исходя из выплаченных сумм вознаграждения. Взносы в ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не являются обязательными и могут быть предусмотрены в добровольном порядке. Кроме того, заказчик по гражданско-правовому договору с исполнителем – физическим лицом должен исполнить обязанность налогового агента, то есть удержать и перечислить НДФЛ из суммы вознаграждения.
Сравним особенности двух видов договоров с работником: трудового и гражданско-правового.
Трудовой договор | Договор ГПХ с физическим лицом | |
Предмет договора | Личное выполнение работником трудовой функции | Измеримый конечный результат работы (услуги), принимаемый по акту. Исполнитель может привлекать для выполнения задания третьих лиц, если иное не установлено договором |
Документальное оформление | Заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу, оформляется личная карточка, вносится запись в трудовую книжку работника | Заключается гражданско-правовой договор и согласовывается задание в виде достижения конкретного результата услуги или работы, запись в трудовую книжку не вносится |
Оплата труда | Работник получает ежемесячную зарплату, указанную в трудовом договоре. Выплата зарплаты производится два раза в месяц, за нарушение сроков оплаты работнику выплачивается пеня | Заказчик выплачивает вознаграждение исполнителю после выполнения объема работ или услуг. Заказчик не обязан делать ежемесячные выплаты, но может быть предусмотрена поэтапная сдача работ или авансовые платежи |
Страховые взносы | Обязательны взносы в ПФР и в ФСС | Обязательны только взносы в ПФР |
НДФЛ | Удерживается | Удерживается |
Социальные гарантии | Работнику за счет работодателя предоставляются отпуск, декрет, пособие по уходу за ребенком, больничный, пособие по увольнению | Социальные гарантии не предоставляются |
Правила внутреннего трудового распорядка | Работник должен соблюдать режим работы, подчиняться должностным лицам, работа происходит под контролем работодателя | Исполнитель не подчиняется ПВТР, заказчик может проверить ход выполнения заданий, но не имеет права давать обязательные указания |
Рабочее время | Фиксируется в табеле учета рабочего времени, работа в выходные, нерабочие праздничные дни и сверхурочная работа оплачивается дополнительно | Заказчик платит не за затраченное время, а за результат. Учет рабочего времени не ведется, доплата за сверхурочное время или работу в выходные (нерабочие) дни не производится. |
Условия труда | Работодатель должен оборудовать рабочее место, создать материальные условия для исполнения рабочей функции, проинструктировать по технике безопасности | Заказчик не отвечает за создание и оборудование рабочего места, технику безопасности и охрану труда. Исполнитель может использовать свои материалы и инструменты (оговаривается условиями договора) |
Отказ в заключении договора | Запрещается необоснованный отказ при заключении трудового договора. Не допускается дискриминация по возрастному, национальному, половому, языковому и др. признакам | Действует свобода гражданско-правового договора, поэтому заказчик может отказаться от заключения договора с конкретным исполнителем |
Срок действия договора | По умолчанию заключается на неопределенный срок. Заключение трудового договора с указанием срока допускается при наличии оснований, указанных в статье 59 ТК РФ (например, при временной замене отсутствующего работника) | Договор заключается на период выполнения работ или оказания услуг |
Привлечение к ответственности | Возможно привлечение работника к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение по определенным о��нованиям). Обычная материальная ответственность работника ограничена его месячной зарплатой. Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с некоторыми работниками | За нарушение сроков выполнения работ (услуг) исполнитель может быть обязан выплачивать пеню. Причинение материального ущерба заказчику возмещается исполнителем в полном объеме. Исполнитель также несет риск случайной гибели или повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком |
Понятие и принципы трудовых отношений
Что такое трудовые отношения?
Трудовые отношения возникают в условиях взаимного согласия лиц, стремящихся к трудовому сотрудничеству.
В нашей стране труд свободен. Никто не имеет право привлекать другого к работе без его согласия. Это важное правило закреплено в конституции РФ и является основополагающим фактором, на котором базируются все трудовые отношения.
Заключая такие отношения, следует помнить о том, что необходимо соответствовать определенным требованиям и ожиданиям как со стороны сотрудника, так и работодателя.
Трудовые отношения в широком смысле этого слова представляют собой совокупность:
- признаков;
- оснований возникновения;
- видов;
- форм.
Работодатель – это руководящее лицо какой-либо организации или учреждения, принимающее на определенную должность в рамках трудового процесса работника для осуществления последним трудовых задач и обязанностей.
Конституция о трудовых отношениях
Рассмотрим основные положения, касающиеся трудовых отношений, которые предусмотрены главным Законом страны – Конституцией РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993).
Конституция гарантирует охрану труда и установление МРОТ (ч. 2 ст. 7 Конституции).
Кроме того, Конституция РФ предусматривает следующие положения, регулирующие трудовые отношения:
- свобода труда. Она подразумевает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции);
- запрет принудительного труда (ч. 2 ст. 37 Конституции);
- право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37 Конституции);
- право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, не ниже установленного федеральным законом МРОТ;
- право на защиту от безработицы;
- право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, в т.ч. право на забастовку (ч. 4 ст. 37 Конституции);
- право на отдых (ч. 5 ст. 37 Конституции).
Трудовое право: общая характеристика и основы правового регулирования профессиональной деятельности в РФ
Понятие «трудовое право» уже говорит нам о том, что речь пойдет о правоотношениях в трудовой сфере.
В целом право определяют как совокупность выработанных норм поведения людей в определенных общественных отношениях. Право предписывает допустимые действия, запрещенные действия и их границы.
Отталкиваясь от этого определения, трудовое право регулирует не сам труд, а поведение человека в процессе труда.
Характер труда бывает разным, трудом является работа по профессии, работа на садовом участке – тоже труд, ученик, делающий уроки трудится. Не все виды труда регулируются правом.
Учитель должен вовремя приходить на работу, выполнять должностные обязанности и указания начальства, за свой труд он получает заработную плату. Эти отношения регулируются трудовым правом.
А работа на дачном участке данным правом не регулируется, человек сам решает сколько времени ему трудиться, сколько отдыхать, за этот труд он не получает заработную плату.
Некоторые отношения, связанные с трудом, регламентируются другими отраслями права. Писатель, пишущий по заказу издательства, заключает авторский договор, такие отношения регламентируются гражданским правом. Труд заключенных, находящихся в местах лишения свободы, регламентируется уголовно-исполнительным правом, труд военнослужащего регулирует административное право.
Какие отношения регулируются нормами трудового законодательства российской федерации
Центральное место в отношениях, регулируемых ТК и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, занимают трудовые отношения, возникающие между работниками и работодателями в связи с заключением трудового договора.
При этом имеются в виду все лица, работающие по трудовому договору в любых организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, в том числе работники, являющиеся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ, а также все работодатели, включая не только юридических лиц, но и индивидуальных предпринимателей и иных физических лиц. Индивидуальный предприниматель заключает трудовой договор с работником для осуществления предпринимательской деятельности, иные физические лица — для обслуживания принадлежащего им личного потребительского хозяйства (трудовой договор с садовником, шофером и др.).
Важно
Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие в качестве такой цели извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками.
Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.
Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.
В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления.
13.
Внимание
Какие особенности имеет трудовой договор, заключенный с работодателем -физическим лицом? В повседневной жизни немало заключается трудовых договоров, где обе стороны -физические лица: работники и работодатели.
В качестве таких работодателей могут быть физические лица, использующие труд граждан для обслуживания личного потребительского хозяйства, и индивидуальные предприниматели без образования юридического лица.
Работодателем — физическим лицом может быть и глава крестьянского (фермерского) хозяйства. Согласно ст. 303 ТК при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную данным договором.
Федеральным законом о государственной службе в соответствии с Конституцией и ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» устанавливаются правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы РФ.
В соответствии со ст.
2 предметом регулирования данного Закона являются отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу РФ, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) федерального государственного гражданского служащего и государственного гражданского служащего субъекта РФ (далее — гражданский служащий).
Трудовое право как система
Установление в правовом поле норм регулирования нюансов производственных отношений в процессе наемной работы и производства составляет правовую систему в трудовой сфере. В РФ принципы трудового права закреплены в Трудовом Кодексе, в который периодически вносятся изменения и дополнения. Поскольку эта ветвь права существует как целостное динамическое образование, ей присущи все характеристики системного объекта:
Поэтому, анализируя эту правовую отрасль, нужно рассмотреть все ее системные параметры.
СПРАВКА! Трудовое право выступает одним из самых молодых направлений правоохранительного поля. Как самостоятельная сфера оно выделилось на рубеже 19 и 20 столетий, что можно связать с интенсивным развитием в этот период наемного труда. Одним из «отцов-основателей» этой правовой отрасли был ученый Л.С.Таль. Сегодня есть тенденция к более мелкому «дроблению» трудовой сферы права, к выделению из нее самостоятельных областей, например, «право соцобеспечения», «право наемного труда для публичных служебных функций» и др.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – это всегда физическое лицо, вступившее в трудовые правоотношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). Работники – это дееспособные граждане, достигшие 16 лет, в исключительных случаях с 15 лет, учащиеся с 14 лет. Работник вправе самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду и реализовывать их. Трудовые обязанности невозможно осуществлять через представителей, т. к. их необходимо выполнять лично. Физическая и психическая способность к труду является трудоспособностью. Полная трудовая праводееспособность возникает с 18 лет, а ограниченная с 14 лет, иностранные граждане на территории России реализуют свои способности к труду с учетом ограничений, установленных федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (ст. 18), а также в соответствии с Положением о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденным постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г. № 941.