Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Испытательный срок при срочном трудовом договоре на время отсутствия основного работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.
На какой срок можно заключить срочный трудовой договор?
Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».
Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель — привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).
Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.
Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.
Расторжение срочного трудового договора до истечения срока действия
То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:
- соглашение сторон — статья 78 ТК РФ;
- инициатива работника — ст. 80 ТК РФ;
- инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:
- на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
- на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
- если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).
Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.
Карусель последовательных замещений
Лето — время отпусков. Согласно графику отпусков постоянные работники один за другим уходят в отпуск, возвращаются из отпуска. Если их функциональные обязанности совпадают, казалось бы, удобно взять одного временного заместителя, который по очереди заменит всех отпускников. Как в этом случае сформулировать основание заключения срочного трудового договора?
В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Другими словами, вновь принятый работник должен выполнять должностные обязанности этого конкретного сотрудника на время его отсутствия. Если с ним был заключен срочный договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он прекращается с выходом замещаемого (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Нельзя принять работника для замены поочередно нескольких отсутствующих постоянных работников. Каждый раз при выходе основного специалиста срочный трудовой договор должен быть расторгнут и заключен новый для замещения другого отсутствующего работника.
Приказ о приеме на работу
Для оформления приказа о приеме на работу можно воспользоваться унифицированной формой N 1-Т, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Примечание. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).
Если срок окончания действия трудового договора определен не конкретной датой, а указанием на событие, в соответствующем поле бланка нужно указать: «По дату выхода временно отсутствующего работника», а в поле «Условия приема на работу, характер работы» — «На время исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника». Смотрите образец 1 на с. 70.
Образец 1
Заявление основного сотрудника о досрочном выходе на работу
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Генеральному директору¦
¦ ООО "Альпиния"¦
¦ Пионову В.Г.¦
¦ от продавца цветов¦
¦ Розовой Р.П.¦
¦ ¦
¦ ЗАЯВЛЕНИЕ ¦
¦ ¦
¦ Довожу до Вашего сведения, что имею намерение досрочно выйти из¦
¦отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет на работу¦
¦в режиме неполного рабочего времени с 1 сентября 2014 г. ¦
¦ Прошу установить мне график работы 4 дня в неделю, с понедельника по¦
¦четверг, с сохранением выплаты пособия по уходу за ребенком до достижения¦
¦им возраста полутора лет. ¦
¦ ¦
¦Продавец цветов Розова Р.П. Розова¦
¦ 21 августа 2014 г.¦
L--------------------------------------------------------------------------
Если досрочный выход осуществляется по инициативе работодателя, он должен подготовить соответствующий документ, например приказ о досрочном отзыве из отпуска, о досрочном прекращении командировки и т.д.
Приказ о досрочном выходе основного сотрудника на работу будет основанием для издания приказа о прекращении срочного трудового договора с временным заместителем.
Если увольнение произошло до окончания проверки, особых трудностей расторжение трудовых отношений не доставляет. Если стороны довольны новым сотрудничеством, никаких особых изменений окончание срока несет.
Работник продолжает работать. Подписание дополнительных бумаг не требуется, поскольку работник уже был оформлен надлежащим образом. На основании ст. 71 (ч.3) окончание времени испытания завершается продолжением рабочего контракта.
Вопреки расхожему мнению, испытательный срок не является обязательным требованием, назначаемым по умолчанию. Потребуется следить за неукоснительным соблюдением правил, так как нарушения, выявленные в суде, приводят к серьезным проблемам для работодателя. Испытание должно быть упомянуто не только в трудовом договоре, но и приказе, оформленном согласно образцу, с определением времени окончания периода. В противном случае, пункт о назначении проверки легко оспорить.
Когда работодатель уверен в сотруднике заранее, вместо испытательного срока, сразу зачисляет в штат, тогда уволиться возможно только после отработки в 2 недели.
Испытание — не обязательное условие срочного трудового договора, но установить такой срок можно.
Испытание работника это не обязательное, а дополнительное условие ТД. Оно может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон. Если это условие отсутствует в договоре, значит, работник принят на работу без испытания.
Случаи, когда испытание не проводится, перечислены в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Например, нельзя устанавливать испытательный срок несовершеннолетним работникам и беременным женщинам. Также испытание не проводится, если срок трудового договора не превышает двух месяцев.
Установление испытательного срока в этих случаях, а тем более увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания может быть признано неправомерным.
Если испытание допустимо его продолжительность не должна превышать трех месяцев.
До 6 месяцев испытательный срок может быть увеличен для замещающих должности:
— руководителей организаций и их заместителей;- главных бухгалтеров и их заместителей;
— руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Вправе ли работник отказаться от испытательного срока
Наличие испытания при приёме на работу никогда не являлось обязательным условием трудового контракта. Оно изначально добровольное, и является особой прерогативой работодателя. Таким образом, узнав о существовании испытательного срока, работник вправе не согласиться с его прохождения. А работодатель не вправе заставить последнего в его прохождении.
И, кроме всего прочего, отказ работника от прохождения последнего не является причиной его непринятия на работу и может быть обжалован в судебном порядке.
Длительность испытательного срока напрямую зависит от термина, на который заключается трудовой договор, и занимаемой работником должности.
При этом из испытательного термина исключаются дни, во время которых у работника была временная нетрудоспособность, то есть он по тем или иным причинам был не в состоянии выполнять трудовые обязанности:
- В случае акцептирования договора на сезонные работы сроком от 2 месяцев до полугода, испытание не должно быть большим двух недель.
- Термин испытания вновь принятых работников не должен превышать трёх месяцев.
- Тем лицам, которые претендуют на занимание руководящих должностей, термин может быть равным шести месяцам.
- Для лиц, принимаемых на государственную службу, он может приравниваться к одному году.
Таким образом, термин испытания зависит от достаточно большого количества факторов.
Характерной особенностью такого договора является то, что чётко определены ситуации, когда разрешается его заключать:
- Если кто-то на работе отсутствует, но по закону за ним сохраняется место. Это касается, прежде всего, тех, кто находится на длительном лечении, пользуется декретным отпуском, исполняет обязанности перед государством (включён в состав коллегии присяжных, призван на военные сборы) и т. д. В этом случае допустимо на время их отсутствия временно принимать на их место других людей;
- Если работы относятся к категории сезонных – то есть возможны лишь в определённое время года. Точный перечень таких работ установлен рядом подзаконных актов – от постановлений Правительства РФ до постановления Наркомтруда РСФСР 1931 года;
- Для работников, чья работа происходит за пределами территории Российской Федерации;
- Для сотрудников, занятых на работах, не относящихся к обычной деятельности предприятия (реконструкция, пусконаладка, монтаж оборудования и т. п.), а также при краткосрочном (не более года) расширении объёма работ или услуг;
- Для лиц, занятых в организациях, создаваемых лишь на определённое время;
- Для лиц, которые берутся на работу для выполнения только одной конкретной задачи;
- Для стажеров или практикантов, временно работающих на предприятии;
- Для безработных, временно направляемых от биржи труда;
- Для лиц, которые вместо армии направляются на альтернативную службу, и т. д.
Законодательство может содержать и иные причины для заключения. Но если никакой нормативный акт конкретного случая в себя не включает, принятый на работу человек будет иметь возможность обратиться в судебные органы и добиться признания контракта уже не имеющим определённого срока действия.
Статьями Трудового кодекса России подтверждена легитимность определения испытательного срока для новых соискателей, желающих устроиться на работу. С одной стороны администрация фирмы получает возможность ознакомиться с профессиональными и личностными качествами. Человек показывает, может ли работать в коллективе, а также готов ли он трудиться на установленных условиях договора. Если во время испытательного срока будет установлено, что человек не готов к исполнению установленных обязательств, не имеет необходимых качеств и не хочет обучаться, то это веское основание для досрочного прекращения трудовых правоотношений.
Выплатить при увольнении придется весь размер заработной платы, начисленной за время службы.
Служащий в свою очередь проверяет, готов ли он трудиться в такой сфере и, подходят ли ему установленные условия работы.
Кроме того, законом установлен ограниченный перечень обстоятельств, позволяющих заключить срочное трудовое соглашение. К ним относятся:
- сезонный труд;
- наем на исполнение конкретного объема работ (например, строительные или перевозки);
- осуществление трудовой деятельности за пределами России (максимальная продолжительность соглашения не может превышать 3 года);
- временное замещение должности при отсутствии основного работника по причине декрета;
- временная активизация производственных процессов на фирме, что требует расширения штата;
- стажировка после обучения.
Назначение испытательного срока при оформлении срочного соглашения возможно лишь по обоюдному решению всех участников договора.
Подписание срочного трудового договора возможно со следующими категориями лиц, независимо от характера исполняемой деятельности:
- пенсионеры и предпенсионеры;
- инвалиды;
- студенты;
- внутренние и внешние совместители;
- трудоустройство на фирме с общим штатом 10-35 человек.
Трудовое соглашение оформляется на конкретный период и в том случае, когда с ним ознакомились все заинтересованные лица.
Когда испытательный срок нельзя установить?
Применительно к срочным трудовым контрактам срок для испытания прямо запрещено устанавливать, если продолжительность трудовых отношений изначально планируется не свыше двух месяцев. Такая продолжительность характерна для трудовых договоров, заключаемых на сезонные работы либо для замены отсутствующего сотрудника, если срок отсутствия предполагается именно такой продолжительности. Кроме того, применительно к срочным договорам закон запрещает устанавливать испытательный срок в следующих случаях:
- Для работников, проходивших обучение за счёт работодателя – при оформлении их на постоянную работу по окончании действия ученического договора.
- Для государственных служащих, которые или получали профессиональное образование за счёт соответствующего государственного органа, или же поступают на службу в порядке перевода из сокращаемого органа.
- Для беременных или женщин, младшему ребёнку которых не исполнилось ещё года и шести месяцев.
- Для устраивающихся на работу несовершеннолетних младше восемнадцати лет (трудовой договор в России можно заключать с шестнадцати, а в отдельных случаях – и младше).
- Для тех, кого в советское время именовали молодыми специалистами – лиц, которые окончили ВУЗ или ПТУ менее года назад.
- Для лиц, заключающих трудовой договор в результате перевода по соглашению двух работодателей.
Этот перечень неполный. Законом или коллективным договором, заключенным между работодателем и работниками конкретного предприятия допускается установление дополнительных ограничений.
Испытательный срок в обязательном порядке должен быть прописан ещё тогда, когда работник только приступает к выполнению своих обязанностей. Ст. 70 ТК РФ предусматривает 2 варианта:
- В трудовом договоре.
- В соглашении, подписанном до того, как работник фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей.
Жёстких требований к указанию законодательство не предусматривает, поэтому работник и работодатель могут использовать любые формулировки. Главное, чтобы чётко было указано, что испытание назначено.
Использовать можно, например, следующую формулировку в одном из пунктов трудового договора: «Для проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности ему устанавливается испытательный срок продолжительностью … месяцев. Отсчёт срока начинается с момента подписания настоящего договора».
Если оформляется соглашение, то оно должно включать в себя следующее:
- полное и сокращённое название работодателя (например «Общество с ограниченной ответственностью «Траснсприборпоставка» (ООО «Трансприборпоставка»)»);
- полное имя и должность лица, подписывающего от имени работодателя соглашение;
- полное имя работника;
- условия о сроке;
- указание на то, что это условие должно быть включено в трудовой договор, как только он будет письменно оформлен;
- дата и подписи сторон.
Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении
Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.
Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1—3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.
Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях — выходное пособие.
Первые две выплаты облагаются:
- НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ);
- страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).
Каждый образец, применяемый для составления трудового контракта, должен прямо включать в себя указание на то, что трудящийся принимается именно со временем, установленным для проверки его профессиональных качеств. Отсутствие такого пункта в договоре равносильно тому, что испытательный срок вообще не устанавливается.
Скачать Образец трудового договора на испытательный срок в формате .doc (Word).
Распространённая практика, когда руководитель выносит приказ с формулировкой: «Принять… на работу в должности… с испытательным сроком», не внеся указаний на срок в сам договор – является абсолютно не законной.
Кроме того, есть позиция, неоднократно высказывавшаяся Рострудом: испытательный срок может устанавливаться лишь в том случае, если работник и работодатель достигли об этом согласия. Если же работник возражает, испытательный срок, с точки зрения Роструда, установлен быть не может. Согласие же должно быть выражено письменно: либо при подписании трудового договора, содержащего такое условие, либо при подаче заявления о приёме на работу с формулировкой: «Прошу принять меня на работу… с испытательным сроком…»
Наконец, в отношении договора действует правило: испытательный срок возможен лишь для тех работников, которые только собираются заключить договор. Если же трудовая деятельность уже началась, вводить дополнительно срок на испытание недопустимо.
Когда испытательный срок нельзя установить?
Применительно к срочным трудовым контрактам срок для испытания прямо запрещено устанавливать, если продолжительность трудовых отношений изначально планируется не свыше двух месяцев. Такая продолжительность характерна для трудовых договоров, заключаемых на сезонные работы либо для замены отсутствующего сотрудника, если срок отсутствия предполагается именно такой продолжительности. Кроме того, применительно к срочным договорам закон запрещает устанавливать испытательный срок в следующих случаях:
- Для работников, проходивших обучение за счёт работодателя – при оформлении их на постоянную работу по окончании действия ученического договора.
- Для государственных служащих, которые или получали профессиональное образование за счёт соответствующего государственного органа, или же поступают на службу в порядке перевода из сокращаемого органа.
- Для беременных или женщин, младшему ребёнку которых не исполнилось ещё года и шести месяцев.
- Для устраивающихся на работу несовершеннолетних младше восемнадцати лет (трудовой договор в России можно заключать с шестнадцати, а в отдельных случаях – и младше).
- Для тех, кого в советское время именовали молодыми специалистами – лиц, которые окончили ВУЗ или ПТУ менее года назад.
- Для лиц, заключающих трудовой договор в результате перевода по соглашению двух работодателей.
Этот перечень неполный. Законом или коллективным договором, заключенным между работодателем и работниками конкретного предприятия допускается установление дополнительных ограничений.
Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении
Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.
Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1—3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.
Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях — выходное пособие.
Первые две выплаты облагаются:
- НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ);
- страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).
Суммы заработной платы и компенсации включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда (ч. 1 ст. 255 НК РФ).
Заработная плата облагается взносами на травматизм (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).
Компенсация не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).