Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда ответы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда ответы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Как часто следует проводить опросы удовлетворённости персонала

Периодичность опросов удовлетворённости персонала зависит от численности компании, а также задач, которые стоят перед исследованием.

Существует несколько форматов исследования:

• • Ежегодный опрос. Этот формат предполагает проведение исследования из 5 вопросов. 5 вопросов на удовлетворённость дадут верхний срез количественных показателей, поэтому для построения причинно-следственных связей рекомендуется использовать большое исследование вовлечённости.
• • Пульс-опрос. После проведения основного опроса выявляются проблемные метрики. Они становятся базой для формирования анкеты пульсовых замеров между большими исследованиями. Формат даёт возможность отслеживать настроения персонала и своевременно принимать меры. Использование пульс-опросов позволяет получить отличные результаты уже к следующему большому исследованию. Этот формат рекомендуется как самый эффективный с точки зрения внедрения изменений. Он даёт постоянный канал обратной связи и возможность непрерывного развития.

Анкета удовлетворенности сотрудников: проведение опроса и анализ ответов

Перед началом первого исследования удовлетворенности сотрудников условиями труда мы провели на каждом заводе специальные сессии, объясняя персоналу цель и механизм проведения опроса. Пришлось убеждать людей, что их откровенные ответы не вызовут негативных последствий. Но уже начиная со второго опроса недоверия стало меньше, потому что все увидели изменения к лучшему.

В анкете сотрудник должен оценить по 10-балльной шкале, насколько каждый предложенный фактор важен для него лично и насколько он им удовлетворен в настоящее время. Шкала такая:

• 1–3 балла – не важно (не удовлетворен);
• 4–6 баллов – достаточно важно (сотрудник в целом удовлетворен);
• 7–10 баллов – очень важно (сотрудник абсолютно удовлетворен).

Когда анкеты обработаны, специалисты отдела персонала изучают результаты (определяют среднеарифметическое значение по каждому фактору) и затем разрабатывают план действий для улучшения ситуации. Признаком того, что нужно что-то менять, является разница между средними оценками важности и удовлетворенности: разрыв в один балл можно считать погрешностью, разрыв в 2–2,5 балла говорит о том, что на этот фактор пора обратить внимание, разрыв почти в 3 балла и более – ситуация критическая, нужно немедленно реагировать (см. табл. 1).

Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда

1. Укажите галочкой, как давно вы работаете в компании:

• свыше двух лет
• свыше года
• от 6 месяцев до года
• от 2 месяцев до 6 месяцев
• до 2 месяцев

Подчерните, Вы: сотрудник зала сотрудник кухни

При ответе на 2 вопрос, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию)

2. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующим столбце).

Аналитическая справка по результатам анкетирования родителей

В феврале 2021 года администрация МБДОУ «Астафьевский детский сад» провела анкетирование родителей воспитанников старшей группы Суровцевой О. В.

Основная цель анкетирования: выявить степень удовлетворенности родителей качеством предоставляемых образовательных услуг.

Списочный состав группы 10 детей.

В анкетировании принимали участие 9 родителей, что составляет 90%. Такой процент указывает на то, что родители готовы к взаимодействию и сотрудничеству с воспитателем и педагогическим коллективом дошкольной образовательной организации.

Родителям было предложено ответить на 10 вопросов.

Результаты анкетирования:

1. С удовольствием ли ваш ребенок посещает детский сад?

Затрудняюсь ответить – 1(9%)

2. Удовлетворены ли вы качеством организации воспитательно-образовательного процесса, которое получает ваш ребенок?

Затрудняюсь ответить – 1(9%)

3. Удовлетворены ли вы качеством проведения прогулок?

Затрудняюсь ответить – 3 (27%)

4. Спокойны ли вы, когда ваш ребенок находится в детском саду?

Затрудняюсь ответить – 0

5. В полном ли объеме осуществляется информированность о деятельности образовательного учреждения посредством информационных технологий (сайт образовательного учреждения?

Затрудняюсь ответить – 1 (9%)

6. В полном ли объеме осуществляется информированность о проводимой деятельности педагогов в группе через родительские уголки, родительские собрания?

Затрудняюсь ответить – 1(9%)

7. Удовлетворены ли Вы взаимоотношением педагогов с дошкольниками?

Затрудняюсь ответить – 0

8. Имеете ли Вы возможность получить конкретный совет или рекомендации по вопросам развития воспитания вашего ребенка?

Затрудняюсь ответить – 2(18%)

9. Удовлетворены ли Вы взаимоотношением педагогов с родителями?

Затрудняюсь ответить – 1 (9%)

10. Соблюдаются ли санитарно-гигиенические условия в группе ДОУ?

Да – 25 (100%)

Затрудняюсь ответить – 0

Анкетирование показало:

Большинство родителей считают, что ребенок ходит в ДОУ с удовольствием. Для этого в группе созданы все необходимые условия – доброжелательная психологическая атмосфера, наличие развивающей предметно – пространственной среды, которая обеспечивает возможность общения, совместной деятельности детей и взрослых и двигательной активности детей.

Большинство родителей считает, что их дети получают необходимые знания, культурно-гигиенические навыки и навыки общения и взаимодействия со сверстниками и взрослыми.

Организация прогулок с воспитанниками проходит на среднем уровне, это отмечают 64% опрошенных.

Высокий процент опрошенных родителей отмечают то, что они спокойно ходят на работу, что говорит о высоком доверии к профессиональной деятельности воспитателей.

91% опрошенных родителей считает достаточной и полной информированность о деятельности образовательного учреждения посредством информационных технологий.

91% удовлетворены информированностью о проводимой деятельности педагогов в группе через родительские уголки, родительские собрания. Для своевременного и полного информирования родителей о жизни группы и ДОУ приемные группы оборудованы информационными стендами, уголками специалистов с постоянным обновлением предлагаемого материала.

100% родителей отмечают, что между ребенком и воспитателями выстроены партнёрские, доверительные взаимоотношения, которые опираются на личные качества, творческие способности детей. Также все родители отметили возможность получить конкретный совет или рекомендации по вопросам развития и воспитания ребенка.

Работой воспитателей в группе родители полностью удовлетворены, что является высокой оценкой их педагогической деятельности.

Удовлетворенность родителями санитарно-гигиеническими условиями тоже составила 100%.

По итогам анкетирования родителейможно сделать следующие выводы:

Созданная система работы ДОО и воспитательно-образовательная деятельность педагогов позволяет максимально удовлетворять потребность и запросы родителей.

Аналитическая справка о результатах мониторинга достижения детьми планируемых результатов Аналитическая справка О результатах мониторинга достижения детьми планируемых результатов освоения Программы в ЧДОУ детский сад №34 ОАО.

Аналитическая справка «Использование информационно-коммуникационных технологий в образовательном процессе» Под ИКТ подразумевается использование компьютера, Интернета, телевизора, видео, DVD, CD, мультимедиа, аудиовизуального оборудования. В.

Возможные вопросы для анкет

Как мы уже писали выше, вопросы в ваших анкетах должны обладать одновременно и простотой и быть содержательными. Также вы можете выбрать, формы ответов для своих подчинённых. Это могут быть развёрнутые ответы, когда сотрудник целиком выражает свою мысль по заданному вопросу. Это может быть простые да / нет. Однако такой вариант зачастую слишком узко оценивает вариативность мышления. Либо же можно создать анкету, где отвечать можно будет по градационному принципу — ставить цифры, например, от 1 до 5.

Чтобы вам было легче сориентироваться, ниже вы увидите примеры стандартных для анкетирования вопросов. Но помните, это только один из сотни вариантов. И если вы хотите действительно качественную информацию, лучше обратиться за помощью в агентство.

Зачем измерять уровень удовлетворенности сотрудников?

Всем хотелось бы любить свою работу, не так ли? В конце концов, если Вы собираетесь проводить большую часть дня на работе, Вы должны чувствовать себя там счастливыми.

Уровень удовлетворенности сотрудников можно определить, поняв, скольким Вашим сотрудникам нравится работать на Вас. Ваши сотрудники счастливы? Довольны ли они предоставляемым Вами социальным пакетом и тем, насколько удовлетворяются их ежедневные потребности? Не тратьте время на догадки и узнайте это с помощью опроса об удовлетворенности сотрудников.

Исследование факторов удовлетворенности трудом занимает умы социологов и психологов уже более века, но сейчас, в условиях перехода к постиндустриальной экономике знаний, эта тема становится актуальной как никогда. В России и мире неуклонно растет количество крупных корпораций и средних предприятий, чья деятельность связана с использованием инновационных технологий и программных продуктов, требующих высококвалифицированных специалистов для их обслуживания. Поскольку спрос на таких специалистов высок, hr-менеджеры озабочены их поиском и крайне заинтересованы в их удержании. Руководители компаний предлагают таким сотрудникам различные преференции и льготы, не всегда задумываясь, нужны ли они данному специалисту [1].

Такие очевидные мотиваторы, как фиксированная зарплата, система финансовых поощрений, для многих специалистов не является ключевым мотивационным стимулом, как это было в эпоху полностью индустриальной экономики. А значит, необходимо исследовать, что современный работник действительно ценит в своей трудовой деятельности, что является для него факторами удовлетворенности.

Грамотное использование результатов этих исследований можно использовать для создания оптимальной системы мотивации персонала, стимулирующую работников к наибольшей эффективности, меньшему выгоранию при минимальных вложениях со стороны руководства.

Целью данной работы является исследовать факторы удовлетворенности трудом в современной компании на примере одной из компаний по разработке мобильных игр.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы удовлетворенности трудом;
• сформулировать факторы, наиболее влияющие на удовлетворенность трудом в современной компании;
• сформулировать гипотезы о наиболее влияющих факторах;
• провести опрос сотрудников и обработать данные;
• сравнить полученные данные с гипотезами, проанализировать результат.

Объектом исследования в данной работе является удовлетворенность трудом сотрудников современных компаний.

Предметом исследования являются факторы удовлетворенности трудом в исследуемой компании.

Теоретической основой исследования являются учебные пособия по управлению персоналом, статьи ведущих отечественных и зарубежных психологов и социологов.

Информационной основой для настоящей работы послужили статистические показатели, а также данные, полученные в процессе исследовательской работы автора над проблемой, поднятой в данной работе.

Методы исследования:

1. Теоретические: анализ, синтез, сравнение, обобщение, классификация;
2. Эмпирические: анкетирование, эксперимент;
3. Обработка данных по методике исследования удовлетворенности персонала Михалкиной и Скачковой.

Работа состоит из двух частей, в первой из которых раскрывается теоретическая компонента освещаемой проблемы, а вторая описывает методику и анализ результатов проведенного исследования.

В заключении делаются выводы об итогах проведенного исследования, а также о возможном практическом использовании полученных результатов.

Количество работников, участвовавших в опросе, 31 человек, в том числе 9 женщин (29% опрошенных) и 22 мужчины (71% опрошенных).

Возраст опрашиваемых сотрудников составляет: от 18 до 24 лет – 2 человека, от 25 до 30 лет – 15 человек, от 31 года до 37 лет – 12 человек, от 38 до 45 лет – 2 человека, и старше 46 лет – 0 человек.

Уровень образования респондентов составляет: среднее образование имеет 1 человек, среднее специальное – 1 человек, неоконченное высшее – 4 человека, одно высшее образование – 22 человека, и два и больше высших образований – 3 человека.

Среди опрашиваемых сотрудников, имеющих высшее образование, у 18 человек род профессиональной деятельности не совпадает со специальностью высшего образования, у 10 – совпадает.

Эти результаты «паспортички» наглядно представлены в Приложении 1.

Исходя из этих результатов, можно сделать промежуточные выводы, что сотрудники компании достаточно молоды и преимущественно готовы обучаться новому.

Первый этап обработки результатов основной части исследования – анализ степени значимости каждого выделенного фактора удовлетворенности трудом и определение корректирующих коэффициентов. Полученные в результате анкетирования данные приведены в Таблице 2.

Таблица 3

R – ранг фактора, определяющий, на каком месте по значимости он находится.

Возрастные, гендерные, профессионально-квалификационные различия в структуре удовлетворенности персонала трудом в организации

 Показатели 

 2008 г. 

 2009 г. 

Структура
 выборки,
 % 

 Индекс 
удовлетворенности
 жизнью 

 Индекс 
удовлетворенности
 нынешней работой

Структура
 выборки,
 % 

 Индекс 
удовлетворенности
 жизнью 

 Индекс 
удовлетворенности
 нынешней работой

Численность 
выборки, чел. 

 180 

 180 

 180 

 195 

 195 

 195 

Общий индекс 
удовлетворенности,
Iу 

 - 

 1,17 

 1,08 

 - 

 1,056 

 0,74 

Индексы 
удовлетворенности 
персонала 
различных сфер 
деятельности 

 100 

 - 

 - 

 100 

 - 

 - 

Промышленность 

 49 

 1,04 

 1,01 

 35 

 1,045 

 0,567 

Финансы, 
инвестиции 

 18 

 1,21 

 0,90 

 17 

 1,187 

 0,24 

Консалтинг 

 15 

 1,62 

 1,37 

 26 

 1,059 

 0,804 

Информационные 
технологии 

 16 

 0,89 

 1,14 

 14 

 1,178 

 0,893 

Другое 

 2 

 1,00 

 1,00 

 8 

 1,192 

 0,091 

Индексы 
удовлетворенности 
персонала 
различных 
гендерных групп 

 100 

 - 

 - 

 100 

 - 

 - 

Женщины 

 66 

 1,21 

 1,11 

 54 

 1,11 

 0,83 

Мужчины 

 34 

 1,04 

 1,03 

 46 

 0,966 

 0,618 

Индексы 
удовлетворенности 
персонала 
различных 
возрастных групп 

 100 

 - 

 - 

 100 

 - 

 - 

До 20 

 3 

 1,16 

 1,33 

 1 

 0,80 

 1,00 

21 - 25 

 42 

 1,27 

 1,10 

 24 

 1,178 

 0,711 

26 - 30 

 27 

 1,12 

 1,06 

 29 

 1,089 

 0,589 

31 - 35 

 9 

 0,93 

 1,00 

 18 

 1,03 

 0,939 

36 - 40 

 4 

 0,75 

 0,37 

 10 

 1,01 

 0,579 

41 - 45 

 10 

 0,68 

 0,75 

 8 

 0,60 

 0,87 

46 - 50 

 3 

 1,00 

 1,14 

 3 

 0,86 

 0,857 

51 - 55 

 2 

 1,00 

 1,00 

 3 

 0,571 

 0,286 

56 - 60 

 - 

 - 

 - 

 2 

 0,25 

 0,25 

61 и старше 

 - 

 - 

 - 

 2 

 0,75 

 0,00 

Индексы 
удовлетворенности 
персонала 
различных 
категорий 
должности 

 100 

 - 

 - 

 100 

 - 

 - 

Топ-менеджеры 

 3 

 1,25 

 0,75 

 4 

 1,01 

 0,99 

Руководители 
подразделения 

 18 

 1,33 

 1,39 

 19 

 1,27 

 1,00 

Ведущие 
специалисты 

 25 

 1,18 

 0,95 

 25 

 1,229 

 0,792 

Специалисты 

 44 

 1,07 

 1,07 

 41 

 0,986 

 0,513 

Технические 
исполнители 

 5 

 1,37 

 1,12 

 6 

 0,692 

 0,923 

Основные рабочие 

 4 

 0,42 

 0,71 

 4 

 0,375 

 0,375 

Вспомогательные 
рабочие 

 1 

 0,25 

 -0,25 

 1 

 0,33 

 0,667 

Разновидности стимулирования

Потребности человека — вот что играет важную роль в стимулировании рабочего процесса. И у каждого они свои, как биологические, так и социальные.

К последним, например, относятся желание общаться с другими людьми, получение определённого статуса, уважения, стабильности.

А помимо собственно финансовой мотивации бывают другие разновидности. Например, страхование, льготы на питание, проезд, ГСМ или другие условия труда.

И только выявление конкретики по каждому сотруднику даёт возможность полноценно определить и настроить необходимую мотивационную составляющую. А вслед за настройкой и реализацией придёт и эффективность работы.

Зачем проводить корпоративные опросы

Из самого названия корпоративных опросов следует, что проводятся они в рамках одной компании, а респондентами (т.е. теми, кого опрашивают) выступают сотрудники компании. Что и зачем компании могут спрашивать у собственных сотрудников?

Наиболее популярный опрос – это выявление уровня удовлетворенности персонала трудом. Для чего это выяснять? Разве и так не ясно довольны или нет работники? Несмотря на почти риторический вопрос, чаще всего оказывается, что даже в небольших компаниях руководители и собственники часто заблуждаются насчёт собственного персонала. В крупных же компаниях руководство не просто не знакомо лично с каждым работником, но часто весьма приблизительно представляет себе сколько и каких работников вообще трудится в компании. В итоге различные проблемы с персоналом (например, повышение текучести, нежелание проявлять инициативу, игнорирование корпоративных мероприятий, саботирование нововведений и т.д.) часто оказываются для работодателя неожиданностью. Именно для того, чтобы лучше понимать, что на самом деле думает персонала и чего от него ожидать и изучают удовлетворенность трудом. Используемая нами методика — в Приложении 1.

Помимо удовлетворенности трудом работодатель с помощью опросов может выяснить:

• степень лояльности персонала
• отношение к предстоящим или начавшимся нововведениям
• уровень приверженности компании (готовность и желание работать в компании долгое время)
• уровень информированности персонала о жизнедеятельности компании
• уровень вовлеченности персонала в решение корпоративных задач
• уровень напряженности в коллективе

Назначение опросов может быть самое разнообразное. Главное – помнить, с какой целью опрос задуман и какой результат мы хотели бы получить.

Например, в нашей компании несколько раз проводились опросы относительно того, каким образом отмечать день рождения компании. Наша задача была выяснить – чего хотят большинство сотрудников и сделать праздник, который бы запомнился на весь год. Предварительно собирались все идеи по поводу формата и места проведения мероприятия, а далее составлялась анкета, которую заполняли все желающие. Таким образом, выяснялось не только предпочтения, но и инициативность сотрудников, а также их готовность участвовать как в самом мероприятии, так и в его подготовке. Такое, казалось бы веселое анкетирование помимо своих основных задач предоставляло руководству и много вроде бы побочной, но тем не менее полезной информации о собственном персонале.

Другими словами, в задачи анкетирования может входить не только получение информации по какому-либо вопросу, но и:

• Сплочение коллектива, повышение настроения и тонуса. «Веселая анкета» про празднование дня рождения компании, представленная в Приложение 2, в том числе направлена именно на повышение настроения, общего тонуса сотрудников, сплочение коллектива.
• Информирование о чем-либо. Пример анкеты, направленной на информирование персонала о проектах, направленных на развитие корпоративной культуры представлен в Приложении 3. Задача этой анкеты не только выявить знание о проектах и готовность в них участвовать, но и рассказывает об этих проектах. Заполняя анкету, сотрудники тем самым узнают много нового.
• Мотивация и вовлечение в решение корпоративных задач. Анкетирование может быть одним из способов донести до персонала приоритеты развития компании и вовлечь их в решение ключевых для компании задач. В Приложении 4 представлен пример анкеты, направленный на информирование персонала о новых целях в простой и доступной форме, а также на побуждение персонала активнее участвовать в реализации намеченных целей.

Таким образом, прежде чем проводить корпоративные опросы очень важно четко сформулировать задачи такого опроса. Определить какую информацию мы хотим получить и необходимо ли решить с помощью анкетирования какие-либо дополнительные задачи. Важно понимать, какие результаты будут получены на выходе, и как их можно будет использовать. Наиболее распространенная ошибка, которую допускают компании при проведении собственных опросов – это именно нечеткое понимание ожидаемых результатов и способов их использования. В анкету включают все вопросы, которые приходят в голову, а когда получается огромный массив разрозненных данных, «исследователи» просто не знают, что с ними делать.

Похожие записи:

• Расчёт налога на авто по лошадиным силам в 2023 году
• Кому положена диспансеризация в 2023 году какие года рождения попадают
• Как выписать из квартиры бывшую жену