Понятие дискриминации в сфере труда в международном праве

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие дискриминации в сфере труда в международном праве». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.


В России основы правовой защиты от дискриминации содержатся в Конституции Российской Федерации (далее — РФ), Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) и других нормативно-правовых актах (далее — нпа). Общий запрет проявления любой формы дискриминации нашел закрепление в ст. 19 Конституции РФ. Ст. 37 Конституции регулирует уже непосредственно дискриминацию в сфере труда, в частности вопросы вознаграждения за труд.

Принцип равноправия мужчин и женщин нашел закрепление как в ст. 19 Конституции Российской Федерации, так и в отдельных положениях Трудового, Семейного, Гражданского кодексов и иных законодательных актах. Как верно отмечает Л.А. Кравченко, концепция равных прав и возможностей мужчин и женщин состоит в том, что «по своему интеллектуальному и физическому потенциалу женщина ни в чем не уступает мужчине», несмотря на ряд физиологических особенностей Кравченко Л.А. Гендерная дискриминация в сфере занятости. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. — 2008. — С. 140..

На сегодняшний день проблема дискриминации женщин в трудовых отношениях, на наш взгляд, стоит наиболее остро. Гендерная дискриминация в сфере труда заключается преимущественно в разрыве в оплате труда мужчин и женщин, и именно этот разрыв составляет основу экономического и социального неравенства Хамзина А.Ж. Проблема дискриминации женщин в трудовых отношениях. // Царскосельские чтения. — 2016. — С. 116-117.. Недаром к этой проблеме приковано внимание мирового сообщества, что вылилось в создание специализированного органа ООН — Комиссии по положению женщин; в проведение четырех Всемирных конференций ООН по положению женщин с 1975 по 1995 гг.; во внесение гендерного равенства в Повестку дня в области устойчивого развития до 2030 г. и многое другое Кравчук Н. Антидискриминационный аспект международного права. // Права человека в регионах Российской Федерации. — М.: Московская Хельсинская группа, 2003. — С. 202-203..

На международном уровне запрет гендерной дискриминации установлен в Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» 1979 г., надзор за соблюдением положений которой осуществляет специализированный Комитет из 23 экспертов, уполномоченных, среди прочего, рассматривать жалобы о предполагаемых нарушениях положений Конвенции «Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (Заключена 18.12.1979) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 31.03.2018)..

Как уже упоминалось в первой главе исследования, Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» также сыграла важную роль в борьбе с гендерной дискриминацией, став одним из первых и ключевых документов, предусмотревших принцип, в соответствие с которым ставки вознаграждения за труд равной ценности должны определяться без дискриминации по признаку пола Конвенция Международной организации труда N 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (Заключена в г. Женеве 29.06.1951). // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 14.03.2018).. Согласно приведенному акту, вознаграждение «включает в себя обычную основную или минимальную заработную плату или обычное, основное или минимальное жалованье и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы» Там же..

Кроме того, на национальном уровне во исполнение положений Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», а также итогов IV Всемирной конференции по положению женщин 1995 г. Правительство РФ утвердило Концепцию улучшения положения женщин в Российской Федерации. Среди необходимых шагов упоминались: «содействие соблюдению прав женщин в единстве с правами человека; обеспечение условий для полноправного участия женщин в принятии решений на всех уровнях управления; содействие обеспечению равных прав на рынке труда; обеспечение охраны здоровья женщин; недопущение и пресечение насилия в отношении женщин» Постановление Правительства РФ от 08.01.1996 N 6 (ред. от 26.07.2004) «О концепции улучшения положения женщин в Российской Федерации» // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 14.03.2018)..

В своей работе «Гендерный анализ российского рынка труда» А.М. Панов указывает, что «структура женской и мужской рабочей силы по профессиональному образованию неодинакова: удельный вес женщин с высшим и средним профессиональным образованием традиционно выше, чем мужчин, и имеет тенденцию к умеренному росту» Панов А.М. Гендерный анализ российского рынка труда. // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. — 2014. — № 3 (33). — С. 239.. Однако, несмотря на более высокий уровень образования, уровень оплаты женского труда до сих пор значительно ниже мужского. Исследователь связывает это с традиционной концентрацией женщин в низкооплачиваемых отраслях народного хозяйства: здравоохранение, образование, предоставление социальных услуг Панов А.М. Указ. соч. — С. 239-240..

Согласно последней опубликованной статистике Росстата, приведенной в аналитическом докладе ФБК Грант Торнтон, России удалось добиться небольшого снижения гендерного разрыва в оплате труда по сравнению с началом 2000-х Николаев И.А., Марченко Т.Е., Точилкина О.С. Гендерный разрыв в оплате труда. // ФБК Grant Thornton. — 2017. — C. 4.. Если в 2005 г. средняя зарплата женщин в России была на 39,3 % ниже, чем у мужчин, то к 2015 г. разрыв составил уже 27,4 % См. Приложения 1 и 2.. Для сравнения, в странах Евросоюза гендерный разрыв в оплате труда на 2015 г. составил лишь 16,4 % Николаев И.А., Марченко Т.Е., Точилкина О.С. Указ. соч. — С. 4-8.. Несмотря на небольшое улучшение ситуации с оплатой труда в России, гендерный разрыв по-прежнему сохраняется, а в отдельных группах работников он даже значительно превышает средние показатели. Так, например, среди работников в возрасте от 30 до 39 лет разрыв в оплате труда мужчи�� и женщин составляет 32-33 % См. Приложение 3., а гендерный разрыв по заработной плате среди специалистов среднего уровня квалификации достигает 38,5 % См. Приложение 4.. Следовательно, проблема гендерной дискриминации в сфере труда никуда не делась.

Э.А. Правдина однажды сформулировала, что под правом на труд в отношении женщин следует понимать «право на работу, оплачиваемую женщинам наравне с мужчинами по количеству и качеству затраченного труда, гарантируемую ей по профессии, приемлемой для женского организма, выполняемую в условиях труда, безвредных для материнской функции …» Правдина Э.А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: автореф. дис. … канд. юрид. наук. — М., 1970. — С. 7.. Действительно, трудовое законодательство России для обеспечения охраны здоровья женщин предусматривает ограничения по применению женского труда на тяжелых работах, работах с опасными или вредными условиями труда, а также на подземных работах Ст. 253. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // СПС КонсультантПлюс. (дата обращения: 10.02.2018).. В целом, с вышеприведенным определением Э.А. Правдиной можно было бы согласиться, если под предлогом заботы о женском организме и материнской функции не создавался бы список запрещенных профессий для женщин Постановление Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». // СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 01.03.2018)..

Понятие дискриминации и ее виды

Определение дискриминации

Дискриминация — это несправедливое и неблагоприятное отношение к определенным лицам или социальным группам (женщинам, национальным меньшинствам, пожилым или очень молодым работникам).

Различия в обращении и вознаграждении не могут считаться дискриминацией, если они основаны на различиях в производительности труда. Некоторые сотрудники и представители определенных профессий более продуктивны, чем другие. Это связано с уровнем навыков, квалификации и способностей: Чем выше уровень, тем выше производительность труда и результаты работы сотрудников.

Читайте также:  Материнский капитал 2023 как оформить. сколько берет банк процентов если оформлять через банк

Дифференцированное обращение, основанное на уровне личных заслуг и достижений человека, таких как талант, знания и навыки, не является дискриминацией. Дифференцированное обращение, направленное на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, не является дискриминационным при условии, что им предоставляются равные возможности. Например, предоставление адекватных возможностей для работы работнику с ограниченной трудоспособностью или запрет на использование труда беременных женщин на рабочем месте во вредных условиях не может считаться дискриминацией. Дискриминация на рабочем месте

Если работодатель ищет работницу на тяжелые, вредные или опасные условия труда, при которых запрещается применение труда женщин в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». В этом случае работодатель должен указать в объявлении о приеме на работу, что на данную должность требуется мужчина.

В нашей стране уголовная ответственность предусмотрена только за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по причине ее беременности, а также женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим основаниям. В соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ, нарушение трудового законодательства наказывается штрафом в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или дохода осужденного за период до 18 месяцев либо принудительными работами на срок до 360 часов.

Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) гласит, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Из этой статьи можно сделать вывод, что необоснованный отказ — это отказ на дискриминационных основаниях, а обоснованный отказ — это отказ, основанный на деловых качествах работника.

Условия жизни и работы

В прошлом условия жизни мигрантов в России были неудовлетворительными. Примером тому может служить китайская диаспора на Дальнем Востоке России. В начале 20-го века численность китайцев на Дальнем Востоке России составляла 200-250 тысяч человек. В то же время их заработная плата была низкой, и они жили в антисанитарных условиях.

Из-за отсутствия денег 48% китайцев были вынуждены отказаться от медицинского лечения, 32% не покупали необходимые продукты питания, а 20% отказались от покупки одежды и обуви.

Знание китайскими мигрантами правил, регулирующих их пребывание в России, еще хуже. 85% респондентов не знают законы в необходимом объеме, 13% не знают их вообще.

Центр социально-трудовых прав и Центр этнополитических и региональных исследований представили результаты своего исследования, сравнивающего трудовые отношения россиян и мигрантов. Как утверждают исследователи, условия труда этих двух групп отличаются не так сильно, как принято считать. По данным опроса, заработная плата иностранных работников и их российских коллег, работающих в той же организации на аналогичных должностях по трудовым договорам, в целом не отличается, хотя заработок мигрантов в целом, поскольку они занимают менее престижные должности, несколько ниже, чем у россиян — 20,2 тыс. руб. против 24,7 тыс. руб.

Регулирование внешней трудовой миграции

Трудовая миграция — это перемещение трудоспособного населения из одной страны в другую на срок более одного года, вызванное экономическими и другими социально-политическими причинами.

Государственное регулирование международного рынка труда осуществляется на основе национального законодательства принимающих стран и стран-экспортеров рабочей силы, а также на основе межправительственных и межведомственных соглашений между ними. Регулирование осуществляется путем принятия финансируемых из бюджета программ, направленных на ограничение иммиграции или поощрение иммигрантов к возвращению на родину. Отбор нежелательных иммигрантов проводится на основе требований к квалификации, образованию и здоровью.

Миграционный учет иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации является формой государственного регулирования миграционных процессов и направлен на обеспечение и реализацию установленных Конституцией Российской Федерации гарантий соблюдения права каждого законно находящегося в Российской Федерации лица на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации и других личных прав и свобод, а также реализацию национальных интересов Российской Федерации в сфере миграции

Миграционный учет осуществляется с целью:

  • Создание необходимых условий для реализации гражданами Российской Федерации и иностранными гражданами своих прав и свобод, а также для выполнения возложенных на них обязанностей;
  • Разработка и реализация государственной политики в сфере миграции;
  • Формирование полной, достоверной, своевременной и актуальной информации о перемещениях иностранцев, необходимой для прогнозирования последствий таких перемещений, а также для ведения государственного статистического наблюдения в сфере миграции;
  • Планирование развития территорий Российской Федерации;
  • Кризисное управление;
  • Защита основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов граждан Российской Федерации и иностранных граждан в Российской Федерации, а также обеспечение национальной безопасности Российской Федерации и общественной безопасности путем противодействия незаконной миграции и иным противоправным проявлениям;
  • Систематизация информации об иностранных гражданах в Российской Федерации (включая их персональные данные) и о перемещениях иностранцев;
  • Решение других социально-экономических и общественно-политических задач. Федеральный закон «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» № 109-ФЗ от 18.07.2006 (с изменениями от 10.01.2014).

В соответствии с Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане имеют в Российской Федерации те же права и обязанности, что и граждане Российской Федерации. Иностранные граждане имеют право на временное и постоянное проживание.

Срок временного пребывания иностранного гражданина в Российской Федерации определяется сроком действия выданной ему визы. Срок временного пребывания в Российской Федерации иностранного гражданина, въехавшего в Российскую Федерацию в безвизовом порядке, не может превышать девяносто суток суммарно за любой период в сто восемьдесят суток.

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  2. Ликвидация трудовой дискриминации.
  3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

  1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
  2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
  3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

  • занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
  • установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Защита прав в области занятости, трудоустройства и защиты от безработицы

Международно-правовые документы всегда тесно увязывают права человека в сфере труда с защитой от безработицы, с достижением полной производительной занятости как средства обеспечения на практике права на труд.

Читайте также:  Что делать с часами умершего человека мнение церкви

Важнейшим документом здесь является Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964), которая провозглашает в качестве главной цели государственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости трудоспособного населения в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и решения проблем безработицы. Эта политика должна иметь целью обеспечение продуктивной работой всех, кто готов приступить к работе и ищет ее, свободы выбора занятости и самых широких возможностей приобрести необходимую квалификацию для выполнения работы, к которой он пригоден, избегая при этом дискриминации.

Конвенции № 2 «О безработице» (1919) и № 88 «О службе занятости» (1948) обязывают государство создавать бесплатные бюро занятости с целью обеспечить воздействие на рынок труда для достижения и поддержания полной занятости.

В последние годы МОТ были приняты документы, относящиеся к деятельности частных агентств занятости. Это Конвенция № 181 (1997) и Рекомендация № 188 (1997). Эти акты, с одной стороны, допускают и легализуют деятельность различных по характеру частных бирж труда, а с другой — предусматривают меры, направленные на обеспечение социальной защиты работников, пользующихся услугами этих организаций.

Одним из условий стабильной занятости, недопущения произвола предпринимателей является создание правовых гарантий в области прекращения трудовых отношений.

Этому посвящена Конвенция № 158 «Прекращение трудовых отношений» (1982), целью которой является защита от прекращения трудовых отношений без законного основания.

Нижеприведенная информация собрана по данным за период 2008-2012 гг.

Хочется еще раз вспомнить, что творилось на рынке труда несколько лет назад и посмотреть свежим взглядом на окружающую действительность в 2015 году.

Мы обязательно в других постах проведем сравнительный анализ по годам (нововведения, работа над ошибками, улучшение/ухудшение ситуации на рынке труда), сейчас же посмотрим, как дело обстояло 3-6 лет назад.
С общесоциальных позиций
дискриминация – это разрушительный процесс, формирующий социальное неравенство, основанное на ущемлении прав одних социальных групп другими.

С точки зрения социальной психологии
дискриминация – это способ поддержания доминирующего положения социального субъекта (личности, группы).

С точки зрения права
дискриминация – это запрещенная дифференциация, причем основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в законе. Дискриминация выявляется через нарушения прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией, поэтому доказать применение дискриминации в отношении отдельного человека крайне тяжело.

В современных условиях рынка труда возникло понятие трудовой дискриминации.

Трудовая дискриминация – это ущемление прав соискателя (работника), поддержание доминирующего положения работодателя, неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному принципу и имеющих одинаковую производительность и трудовые качества.

Основанием для дискриминации на рынке труда могут выступать разнообразные характеристики работников. Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации «Запрещение дискриминации в сфере труда» никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Дискриминация по половому признаку

влечет за собой проблему ущемления в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы.

Распределение гендерных (по половому признаку) предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин.

Работодатели предпочтительнее берут мужчин на следующие должности:

  • страховщик,
  • рекламщик,
  • экономист,
  • программист,
  • сбытовик,
  • юрист,
  • инженер.

В большей степени женщин хотят видеть на рабочем месте в качестве

  • бухгалтера или
  • секретаря.

Равные возможности у мужчин и женщин будут при устройстве на работе в качестве

  • агента по недвижимости и
  • кадровика.

Таким образом, на рынке труда наблюдается не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения. Она отражает явные предпочтения работодателей в выборе мужчин по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности.

Дискриминация по половому признаку и по доступу к определенным профессиям или должностям формирует два типа стереотипов: стереотипы положения и стереотипы поведения.

  • Стереотипы положения– это стереотипы работодателя. Работодатель рассматривает женщин как менее полезную рабочую силу, исходя из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, что помешает ей ориентироваться на карьерный рост и проявлять трудовые качества. Такое поведение работодателя является дискриминационным.
  • Стереотип поведения– это стереотип работников. Отношение работодателей к женщинам, как к менее предпочтительным работникам, рождает у них апатию и нежелание соревноваться с мужчинами, исходя из этого, они выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий. Такое поведение можно назвать механизмом самоотбора женщин.

Трудовым законодательством запрещена дискриминация в сфере труда

А поэтому каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст.3 ТК РФ).

Высшие судьи разъяснили, что понимать под дискриминацией в сфере труда (п.3 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. №1). Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст.1 Конвенции Международной организации труда 1958 г. №111 следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Споры, связанные с дискриминацией в трудовых отношениях, — явление нередкое.

Важно!

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (п.4 ст.3 ТК РФ).

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключением в данном случае являются ситуации, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Чтобы найти дискриминационные обстоятельства в момент приема на работу не нужно долго искать, а достаточно лишь просмотреть объявления о вакантных местах в компаниях и требованиях к претендентам. Наиболее распространенные из них, которые и являются дискриминирующими:

  • Требования к полу (за исключением сфер, где запрещен женский труд);
  • Требования к возрасту (верхнее/нижнее ограничение или оба сразу);
  • Требования к месту жительства/месту регистрации;
  • Требования предоставить не предусмотренные законодательством документы;
  • Требования прохождения медицинских осмотров (за свой счет) в тех сферах трудовой деятельности, где они не являются обязательными;
  • Требования к отсутствию/наличию детей у женщин. Самая двусмысленная категория дискриминирующих обстоятельств. В одном случае работодателям неугодны женщины с маленькими детьми, которые могут часто болеть, что повлечет за собой частые отлучения и низкую производительность труда сотрудницы. В другом случае молодые девушки, которые собираются выходить замуж или недавно вышли, в ближайшем будущем захотят детей, а следовательно, проработают в компании недолго и уйдут в отпуск по беременности и родам, который позднее станет отпуском по уходу за ребенком.
Читайте также:  Как из муниципальной квартиры сделать коммунальную

Данный перечень дискриминирующих обстоятельств не является исчерпывающим и зависит от изощренности работодателя.

Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. При этом, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Помимо этого, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Наиболее распространенные дискриминирующие обстоятельства в данном случае являются:

Низкий оклад работника на время испытательного срока;

Варьирование уровня оплаты труда в зависимости от заключения срочного/бессрочного трудового договора;

Системы оплаты труда с персональными надбавками, которые при этом ещё и составляют значительную часть заработной платы сотрудника. Важно отметить также, что критерии, по которым назначается данная надбавка, как правило, редко достижимы. Также при наличии личной неприязни к сотруднику работодатель всегда может трактовать данные критерии не в его пользу;

Увеличение заработной платы всем работникам, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата.

Способы защиты от дискриминации в сфере труда

В случае если работник все-таки заметил дискриминационные нарушения своих трудовых прав, ему необходимо выработать дальнейшую стратегию по защите. Главной сложностью защиты работников от дискриминации в данной сфере является скрытие работодателем своих дискриминационных побуждений и действий как бы в рамках процедур, предусмотренных законодательством. То есть дискриминирующие обстоятельства в большинстве случаев трудно доказуемы. Доказательства в данном случае могут быть в письменной форме, в виде показаний свидетелей, вещественных доказательств, заключений экспертов. Однако специфическим средством доказывания в таком трудовом споре является сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.

Российское законодательство предусматривает следующие способы защиты от дискриминации в сфере труда:

1. Обращение в суд

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации: лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Трудовые споры относятся к подведомственности судов общей юрисдикции и рассматриваются в районных судах по месту нахождения/юридическому адресу работодателя. Работник должен обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако если речь идет о незаконном увольнении работника, то срок продлевается до одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник может выбрать один из следующих вариантов искового заявления:

— в исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;

— заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и о признании этого действия дискриминационным;

— предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия или системы действий работодателя дискриминационными.

Помимо этого, необходимо заявить требование о компенсации морального вреда, обосновав в иске свои моральные и физические страдания. Сумма денежной компенсации самостоятельно определяется работником, однако окончательную сумму установит суд с учетом того, как он оценит представленные доказательства. Также если спор касается разницы в оплате труда, то логично предъявить самостоятельное требование о взыскании этой разницы.

Таким образом, работник обращается в суд, как правило, после ограничения его прав по дискриминирующим обстоятельствам и в том случае, если его ситуация спорна и неоднозначна и требуется оценка.

2. Обращение в прокуратуру

Прокуратура осуществляет надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением всех действующих законов, и обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда. Таким образом, проверив информацию о дискриминационных ситуациях, полученную от работника компании, прокуратура может выдать его работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений (либо предостережение от совершения неправомерных действий, как мера предварительного контроля). Помимо этого, в соответствии со ст. 5.62 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях прокурором может быть возбуждено дело об административном правонарушении, а работодателю за нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам грозит наказание в виде штрафа: для граждан в размере от 1 000 до 3 000 рублей, а для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей .

На практике работник обращается в органы прокуратуры в том случае, когда у него только появились подозрения, что его права ограничиваются работодателем по дискриминирующим обстоятельствам. В такой ситуации при вмешательстве сотрудников прокуратуры, как правило, достаточно их предупреждения для изменения ситуации в пользу прав работника.

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  2. Ликвидация трудовой дискриминации.
  3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Дискриминация в зарплате

Положения статьи 132 Трудового законодательства предусматривают, что величина заработной платы находится в зависимости от того, насколько сложную работу выполняет конкретный гражданин, а также от ее объемов. Предельное выражение заработка не ограничивается в законодательных актах. Однако, есть некоторые исключения. Установлено, что дискриминация запрещена при корректировке и определении условий исполнения трудовых функций.

Кроме того, на руководство организации возлагается обязанность относительно обеспечения своим сотрудникам равного размера зарплаты, при условии равного исполнения обязанностей. В данной ситуации предусматривается несколько обстоятельств, в которых проявляются ограничения:

  • установление низкого уровня оплаты, пока гражданин проходит испытательный срок
  • изменение размера зарплаты в зависимости от того, оформлено срочное или бессрочное трудовое соглашение
  • установление премиальной системы, что является значительной частью оплаты

Часто фирма устанавливает требования для получения надбавок настолько сложными, что работникам сложно их выполнить.

Комментарий к ст. 3 TК РФ

1. Запрещение дискриминации в сфере труда является одним из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК), основанным на общепризнанных нормах международного права, закрепленных, в частности, в Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.).

2. О запрещении дискриминации в сфере труда свидетельствует и конституционная норма, устанавливающая равные права и свободы человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ) в реализации трудовых прав сторон трудового договора на всех этапах действия соглашения о труде.

3. Закрепляя равенство всех граждан в реализации трудовых прав, ТК устанавливает запрет на возможность ограничения в трудовых правах и свободах или получения каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключена возможность неравенства граждан в сфере труда в зависимости от наличия или отсутствия любых обстоятельств, поскольку перечень таких обстоятельств, указанных в ст. 3 ТК, не является исчерпывающим.

4. Установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников возможно только в том случае, если свойственные данному виду труда требования, во-первых, установлены федеральными законами либо, во-вторых, обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (см. комментарий к разд. XII ТК).

5. Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке (см. комментарий к гл. 60 ТК).


Похожие записи:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *