Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Существуют разные последствия в связи с дисциплинарными взысканиями. Когда расследование закончено, и решение вынесли – допустимо предъявлять требования. В них пишут, за какой срок применить указанные меры, когда должны быть исполнены обязательства в нужном качестве. Точное время зависит от конкретной комиссии, но оно редко превышает 1-3 месяца.
О видах взысканий по отношению к руководителю
Неисполнение в полном виде, либо исполнение обязанностей с низким качеством – вот основания, достаточные для применения различных наказаний. Правило действует на всех сотрудников, не только на руководство. Статья 192 ТК РФ предполагает взыскания следующих разновидностей:
- Увольнение.
- Замечание.
- Выговор.
Конкретные дисциплинарные положения для предприятий, федеральные законы и акты допускают введение других видов наказаний. Вот пример дополнительных допустимых мер:
- Направление предупреждений, что соответствие должности – неполное.
- При гражданской службе – освобождение от должности.
- Статья 81 ТК РФ описывает обстоятельства, ведущие к увольнению:
- Совершение хищений.
- Появление на рабочем месте с любым видом опьянения – алкогольным, наркотическим, и так далее.
- Отсутствие уважительных причин у прогулов.
Если сравнить с обычными сотрудниками – у руководства гораздо больше причин, чтобы быть привлеченными к ответственности. В этом нет ничего странного, учитывая ответственность руководителя за происходящее на предприятии.
У руководителей есть два дополнительных основания для увольнения:
- Грубо нарушены трудовые обязательства, даже однократно.
- Решение без оснований, в результате которого страдает имущество компании, либо причинен другой тип ущерба. Пример – неправомерное использование.
У руководства есть другие запреты и ограничения, нарушение которых – достаточное основание для привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, другие должности в юридических лицах такой сотрудник может занимать, если учредительный орган старого предприятия вынес положительное решение по данному вопросу.
По поводу последствий
Комиссия имеет право сама поставить вопрос по увольнению, если за указанный промежуток обнаруживаются повторные нарушения.
Другая инстанция отвечает за снятие наказаний. Для этого надо обратиться к комиссии, которая занимается решением трудовых споров. Обычно такое объединение работает на каждом предприятии.
Решения по увольнению в связи с профнепригодностью отменяют только в судебном порядке. Исковое заявление подают в суд не позднее 1 месяца с того, как оформлено заявление.
Действие дисциплинарного взыскания сохраняется на протяжении 12 месяцев. Совет директоров либо работодатель могут проявить инициативу и снять наказание раньше. Для руководителей предприятий общие правила действуют в полной мере.
Работник тоже имеет право направить ходатайство для решения вопроса. Но для этого важно выявить уважительные причины. Отпуска и больничные не входят в срок, на протяжении которого допустимо применять дисциплинарные взыскания. Это тоже должны учитывать обе стороны.
На любом предприятии трудовая дисциплина имеет большое значение. Прежде всего, она стимулирует каждого сотрудника выполнять свои полномочия в полной мере, с самоотдачей. Кроме этого, в процессе ведения трудовой деятельности достигается высокий уровень производительности, что способствует повышению объемов работы всего предприятия. Особенно важным данный элемент считается на заводах и промышленных предприятиях, где необходимо точное выполнение порученных заданий, с допуском минимального количества бракованных элементов.
Соблюдая трудовую дисциплину, на всем предприятии создают благоприятные условия для работы, связанные с повышением уровня охраны труда как одного сотрудника, так и всего коллектива в целом. Кроме всего прочего, четко соблюденная дисциплина — это залог правильно распределенного рабочего времени каждого работника в отдельности и всей бригады в целом.
Что относится к мерам дисциплинарного воздействия в форме наказаний? Трудовой кодекс предлагает несколько вариантов стимулирования общей группы работников и наказания того сотрудника, который недобросовестно выполняет свои обязанности и не соблюдает установленную дисциплину. К ним относятся замечания, предупреждения, вынесение выговоров, предписаний, а также отстранение от должности или, другим словом, увольнение.
Следует отметить, что такие методы также отлично работают в сфере действия трудового закона, стимулируя других сотрудников (и нарушителя в том числе) впредь не разлагать рабочую атмосферу, заниматься исключительно выполнением своих обязанностей.
Последствия наложения взыскания
Приказ о принятии мер дисциплинарного воздействия имеет срок давности — один год. По истечении данного периода все меры должны быть аннулированы. Снятие мер производится также по инициативе органа, который их возлагал, или руководителя предприятия. При желании сотрудника он может самостоятельно обратиться к должностному лицу и заявить о снятии мер воздействия, продемонстрировав свое исправление. На основании представленных доводов орган имеет право самостоятельно принять решение об отказе или удовлетворении такой просьбы.
В течение года, пока приказ о применении мер дисциплинарного воздействия находится в действии, сотрудник не может быть поощрен. Факты мелких проступков, за которые применяют меры воздействия, не заносятся в трудовую книжку, но они могут быть отражены в характеристике с места работы.
Привлечение начальства
Правила применения дисциплинарных обязательств к руководителю или замещающему лицу можно проследить в ст. 195 ТК РФ. Руководящее лицо точно так же, как и его подчиненные, вынуждено отвечать за нарушение законодательных принципов труда.
Если руководитель или его замена совершает весомый проступок, представитель, выступающий от имени подчиненных, подает заявление о правонарушении в вышестоящую инстанцию.
Заявление работодателю руководящего лица предстоит рассмотреть и сделать выводы, после чего оповестить сторону-заявителя о результатах анализа. Если инцидент получил подтверждение, к руководителю будут применяться выбранные методы дисциплинарного взыскания, включая увольнение.
Привлечение руководителей к дисциплинарной ответственности происходит по тому же алгоритму, что и относительно простых рабочих.
Дисциплинарная ответственность руководителя
Дисциплинарная ответственность руководителя предусмотрена Трудовым кодексом РФ (ст.ст. 195, 362 ТК РФ).
Руководитель организации может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Например, к руководителю можно применить дисциплинарное взыскание за отказ сообщить соискателю причину, по которой его не взяли на работу, или за устное сообщение о причинах отказа, что нарушает требования ч.5 ст. 64 ТК РФ.
Основанием привлечения руководителя к ответственности является заявление представительного органа работников. Данное заявление подлежит рассмотрению работодателем. Представителем работодателя в данном случае будет выступать уполномоченный орган согласно положениям устава организации.
Административная/уголовная ответственность за нарушение норм бухгалтерского и налогового законодательства
Руководитель организации может быть привлечен к административной и даже уголовной ответственности за нарушение требований бухгалтерского и налогового законодательства.
Действующая редакция ФЗ «О бухгалтерском учете»№ 402-ФЗ от 06.12.11 г. решает вопрос ответственности главного бухгалтера в случае спора с руководителем.
По общему правилу в случае возникновения конфликтной ситуации между руководителем и бухгалтером за спорные действия несет ответственность руководитель. Мнение главного бухгалтера руководитель учитывать не обязан. Если руководитель отдал главному бухгалтеру распоряжение об осуществлении какой-либо незаконной операции, главный бухгалтер не может быть привлечен за выполнение данного распоряжения к ответственности. Ответственность за достоверность данных бухгалтерского учета и отчетности в данном случае также несет руководитель.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и никаких исключений из нее не существует.
Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.
Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ. Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения.
Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут – время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.
Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.
Особенности ответственности отдельных категорий работников
Когда работодатель вправе наложить взыскание без объяснений работника о причинах проступка Почему работодатель обязан рассмотреть требование профсоюза о наложении взыскания на руководящего работника Какое взыскание не может быть наложено на беременную работницу
Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирован ст. 193 ТК РФ.
В то же время в отношении отдельных категорий работников (например, занимающих руководящую должность в компании или трудовом коллективе: руководитель компании, его заместитель или член профсоюза) Трудовой кодекс устанавливает ряд особенностей. При несоблюдении данной процедуры дисциплинарное взыскание может быть оспорено работником.
Порядок наложения дисциплинарного взыскания
К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими по их вине возложенных на них трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка.
Статья 192 ТК РФ предусматривает только три вида взыскания, которые работодатель вправе применить по своему усмотрению: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям, установленным ТК РФ.
Напомним, данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению работодателем.
Действия работодателя при наложении взыскания. Процедура наложения дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:
работодатель должен определить конкретную трудовую обязанность, за неисполнение или ненадлежащее исполнение которой он может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Как правило, такая обязанность фиксируется в трудовом договоре, должностной инструкции работника, внутренних правилах и положении или уставе компании. При этом работник должен быть ознакомлен с таким документом под роспись в любое время до совершения им дисциплинарного проступка; о совершении дисциплинарного проступка должно стать известно работодателю, о чем составляется соответствующее письменное подтверждение (служебная записка, акт, отчеты проверок и т. п.). Кроме того, при судебном разбирательстве работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2); работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; по результатам представления письменного объяснения работника (если имеется), а также по результатам самостоятельно проведенного служебного расследования работодатель должен принять решение о наложении дисциплинарного взыскания. Решение работодателя оформляется приказом; приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на рабочем месте. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе в присутствии не менее трех свидетелей (обычно – работников этой же компании).
Необходимо помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Положения ч. 5 ст. 192 ТК РФ и Постановления Пленума ВС РФ № 2 предусматривают, что при наложении взыскания учитывается тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Из этого исходит также актуальная судебная практика.
| Позиция суда1. Вывод работодателя о грубом нарушении законодательства и системном характере недостатков в руководстве факультетом высшего учебного заведения не является достаточным основанием для привлечения декана факультета к ответственности; при наложении взыскания важно учитывать тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. |
Срок, в течение которого можно наложить взыскание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (т.е.
когда о таком проступке стало известно непосредственному руководителю провинившегося работника), не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Что входит в понятие дисциплинарной ответственности
Работодатель имеет право привлекать работников к ответственности, если подчиненные игнорируют правила компании, нарушают режим работы и отказываются выполнять действия, предписанные должностной инструкцией и заключенным контрактом.
Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности через:
- замечание;
- выговор;
- крайняя мера при неоднократном нарушении дисциплины – увольнение по статье.
В каждой сфере деятельности действуют дополнительные регламенты, устанавливающие обстоятельства привлечения к административной и дисциплинарной ответственности с учетом специфики работы в отдельных профессиях. Например, должностные лица и граждане, трудоустроенные на железнодорожном транспорте, руководствуются Положениями о дисциплине, утвержденными ПП РФ №621 от 25 августа 1992 года (пункт 15). Для прокуроров действуют нормы закона №2202-I от 17 января 1992 года (п.1 ст.41.7).
Прежде чем узнать возможные варианты нарушений и наказаний, следует изучить законодательство в конкретных сферах профессиональной деятельности.
Особенность применения наказаний за проступки подобного рода – в отсутствии единого порядка, зафиксированного в общем трудовом законодательстве, включая проблему определения разновидностей принимаемых мер.
В разъяснениях Пленума Верховного суда №2 пунктом 53 дается более подробная информация, что выбор наказания должен учитывать:
- степень тяжести нарушения;
- внешние обстоятельства, которые могли повлиять на совершение действий или бездействие;
- общую характеристику сотрудника и его отношения к трудовым обязанностям до проступка.
Основания для применения мер воздействия по отношению к сотруднику
Как уже было отмечено ранее, причиной, по которой наниматель может инициировать наказание, является осуществленное работником действие (или его бездействие), повлекшее нарушение положений контракта. В некоторых случаях сотрудник попросту перестает исполнять обязанности, возложенные на него должностным регламентом, и негативно влияет на коллег.
Чаще всего дисциплинарные санкции принимаются в связи с:
- отсутствием подчиненного на рабочем месте. При этом нарушитель не предоставляет руководителю пояснений такого поведения. Последними могут являться и документальные свидетельства, например, акт о ДТП, медицинская справка из медицинской организации и др. Если трудовое соглашение не содержит конкретного места работы сотрудника, то под таковым понимается объект, на который ответственное лицо должно прибыть для исполнения обязанностей;
- отказом от выполнения работ в рамках трудового договора. Как и в предыдущем случае виновность доказывается отсутствием веских причин;
- отказом от прохождения медицинского осмотра. Исключением выступают ситуации, когда на руках у сотрудника находятся документы, освобождающие его от данного мероприятия;
- отказом от обучения, повышения квалификации, сдачи экзаменов и аттестации. Указанные обстоятельства считаются проступком в том случае, если данные мероприятия прямо указаны в должностном регламенте работника.
В качестве документальных доказательств виновности подчиненного выступают:
- докладная записка;
- заключение аудиторской компании;
- инвентаризационный акт;
- претензия партнерских организаций;
- жалоба, составленная клиентом организации;
- видео-, фото-, аудиоматериалы;
- результаты служебного расследования;
- сообщения иных физических лиц, компаний и индивидуальных предпринимателей о правонарушениях со стороны работника.
Как привлекаются к ответственности руководитель организации и его заместители?
Руководители организаций, а также их заместители, по сути, являются обычными сотрудниками, которые обязаны надлежащим образом выполнять собственные функции и соблюдать установленные правила. Следовательно, к данным лицам также могут быть применены предусмотренные законодательством меры ответственности, в случае допущения ими тех или иных нарушений. Однако в самой процедуре установления наказания будут иметься некоторые нюансы, например:
- Если нарушение было совершено одним из заместителей, решение об установлении той или иной формы наказания принимается руководителем организации. При этом он также обязан будет пройти все этапы процедуры наказания. Первое его действие должно заключаться в фиксировании самого факта обнаружения нарушения. Далее от виновного сотрудника должны быть истребованы подробные объяснения произошедшего. На их основании работодатель должен будет принять решение о выборе конкретной меры ответственности. После этого руководителем составляется распоряжение о дисциплинарном взыскании, а также иные требуемые документы.
- Если нарушение было совершено руководителем организации. В данном случае решение о назначении того или иного наказания может быть принято коллегиальным органом, например, советом директоров. Для этого ими проводится общее собрание. Все решения, принятые во время этого собрания, подлежат обязательному протоколированию.
Следует отметить, что, в случае совершения работодателем действительно серьезного нарушения, все собранные по этому вопросу материалы могут быть направлены в судебное учреждение. Инициатором для возбуждения административного или даже уголовного дела могут стать и сами сотрудники. Для этого они могут, например, составить коллективный иск в адрес собственного начальника.
За что наступает, и когда привлечение к дисциплинарной ответственности работника незаконно?
Начнем с того, что следует считать проступком.
Согласно Трудовому кодексу (Статья 192) – это факт, невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей.
Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.
Нельзя наказывать, если:
- имеются неустранимые сомнения в виновности;
- были обстоятельства непреодолимой силы;
- работодатель не предоставил должных условий;
- не было затребовано объяснение;
- проступок не является нарушением с точки зрения трудового законодательства.
Как изменялся государственный подход по отношению к бизнесу, а так же причины для привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя и его заместителей
Прежде, чем говорить об ответственности руководителя (директора, генерального директора, а также о лице, которое фактически является руководителем, так как сегодня трудно спрятаться за номинального директора) давайте немного поговорим об истории вопроса наложения на него этой самой ответственности.
А история заключается в следующем.
На заре, когда еще писался ныне действующий Гражданский Кодекс РФ (это 90-е годы), провозглашалось, что Общество с ограниченной ответственностью – это Общество именно с ОГРАНИЧЕННОЙ ответственностью. Учредитель не отвечает по обязательствам общества, а общество не отвечает по обязательствам учредителя, аналогично было и с ОАО.
Закон гласил, что каждый из участников рискует своим вкладом, либо стоимостью принадлежащих ему акций, если это акционер.
И лишь индивидуальный предприниматель отвечает по долгам всем принадлежащим ему имуществом.
Но пришли другие времена. Инициатором всего нового стала налоговая инспекция.
Так как перед налоговиками государство поставило задачу взыскивать любыми силами и средствами долги по налогам, а налоговики столкнулись с тем, что они доначисляли, а взыскивать было нечего, то в конце концов назрел вопрос, а что со всеми этими доначислениями делать.
Понятно, что в отличие от налоговиков предприниматели знали, что делать. Банкротиться.
Поэтому налоговики сначала инициировали перед общественностью вопрос об увеличении уставного капитала до нескольких миллионов рублей при создании ООО, чтобы было на что обратить взыскание, если что.
Им возразили и сказали, что это имущественный ценз, и что это ограничивает права граждан РФ на занятие предпринимательской деятельности.
Тогда налоговики придумали другой ход:
- Добились совместно со следственным комитетом особого порядка (прежнего) возбуждения уголовных дел за налоговые и иные преступления.
- Создали общие правила взаимодействия между налоговыми органами с одной стороны, правоохранительными органами с другой стороны и с третьей стороны с органами ФСБ, издав соответствующие методические указания по организации совместной работы. Об этом я уже писал в других своих статьях.
- Инициировали фактически ничем не ограниченную ответственность руководителей и учредителей по долгам предприятия, которую можно провести через процедуру банкротства и через уголовное преследование. Даже в случае, если налогоплательщик и будет освобожден от уголовного преследования в связи с истечением сроков давности совершения преступления, то от возложения на него обязанности заплатить все налоговые платежи он освобождён не будет.
- Ввели через закон «О несостоятельности (банкротстве)» презумпцию вины учредителя и руководителя по долгам, что повлекло за собой факт того, что налогоплательщик теперь должен был доказать, что он не виноват в банкротстве. Короче, молчанием не отделаешься.
- Дали закону о банкротстве «задний ход», распространив правила презумпции вины на все прошлое время. Т.е., когда гражданин создавал предприятие, он был уверен, что его ответственность будет ограничена, а также, что в случае чего будет работать презумпция отсутствия вины. Сегодня это в одночасье изменилось.
Вот примерно исходя их этих внешних обстоятельств мы с вами и будем говорить об ответственности руководителя.
При этом еще раз напоминаю, что в рамках всего вышесказанного, руководителем сегодня является не обязательно тот, кто числится директором по документам, но однозначно тот, кто фактически руководит или руководил.
Предлагаем к просмотру видео адвоката Тылика П.Ю. по вопросам, связанным с субсидиарной ответственностью.