Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Составляем трудовой договор со сдельной оплатой труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.
Когда эффективна система
Стандартным правилом экономического стимулирования является соотношения роста зарплаты к приросту продукции 0,8. Поэтому сдельно-прогрессивную систему используют обычно, когда требуется ускоренный выпуск ходовых изделий, услуг повышенного спроса. В этом случае прирост размера оплаты труда с лихвой перекрывается дополнительным поступлением финансовых средств от продажи товаров, услуг. В иных случаях система может повлечь рост себестоимости выпускаемой продукции и потерю конкурентоспособности. Для достижения экономического эффекта от ведения СПС необходимо:
- обеспечение четкого ежесменного контроля над выпуском количества и качества изделий
- правильный расчет нормативной сдельной расценки, темпов повышения сверхнормативных коэффициентов
- минимизация факторов, негативно влияющих на выполнение работ (перебои с поставкой материалов, неисправность оборудования)
- добиться своевременного сбыта готовых изделий и притока дополнительных финансовых ресурсов от прироста реализации готовых изделий
В сельском хозяйстве СПС применяется в связи с сжатыми сроками для уборки продукции растениеводства.
Понятие и сфера применения
При сдельно-прогрессивной системе работники получают стандартную оплату за норму выработки и повышенную оплату за перевыполнение нормы. Например, если норма – изготовить 100 изделий в месяц, то оплата по повышенной ставке начисляется за каждое изделие, начиная со 101-го.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно:
- на небольших предприятиях, где важна максимальная выработка от каждого работника;
- в качестве временной меры при расширении производства;
- при наличии большого числа срочных заказов;
- при проведении сельскохозяйственных работ.
Если фирма получила много срочных заказов, но нет возможности быстро принять на работу новых сотрудников, введение сдельно-прогрессивной системы позволит резко увеличить производительность при поддержке основной части коллектива.
Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять
Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.
Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.
Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.
О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».
Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.
О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».
Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда
Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.
Существует несколько видов сдельной зарплаты:
В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.
В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.
Как организации перейти на новую систему оплаты труда узнайте в готовом решении КонсультантПлюс.
Базовой заработной платой являются выплаты работникам за время исполнения ими трудовых обязанностей в нормальных условиях. Для всех выплат, относящихся к базовой заработной плате, применимы следующие положения:
- Условия предоставления — всем работникам, заключившим с работодателем трудовой договор и имеющим в периоде, подлежащем оплате, определенную меру отработанного времени.
- Источником формирования являются средства, получаемые Обществом в процессе хозяйственной деятельности.
- Регулярность расчета — раз в месяц (выплаты осуществляются не реже чем каждые полмесяца в день, установленный в Приложении N 1).
- Обоснование выплаты — соответствие механизма начисления Трудовому кодексу Российской Федерации, а также положениям коллективного договора и принципам концепции оплаты и стимулирования труда.
Назначение.
Доплата за работу с разделением рабочего дня на части (с перерывом в работе более 2 часов) устанавливается в качестве компенсации работникам, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у работодателя.
Условия предоставления.
Доплата производится работникам, непосредственно связанным с обслуживанием населения, а также при выполнении работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), и входящим в список работников, принятый правилами внутреннего трудового распорядка, рабочий день которых разделен на части с перерывом более 2 часов.
Принципы расчета.
Размер ежемесячной доплаты рассчитывается как процент от расчетной дневной ставки работника, умноженной на количество фактически отработанных дней в режиме с разделением рабочего дня на части. Процент надбавки устанавливается приказом генерального директора Общества (директора филиала) в размере до 30% и зависит от длительности перерыва в работе:
3.1.21.1.1.1. При перерыве более 2 и до 4 часов — до 20% тарифной ставки.
3.1.21.1.1.2. При перерыве более 4 часов — до 30% тарифной ставки.
Особые случаи применения.
3.1.21.1.1.3. Доплата за работу с разделением рабочего дня на части женщинам в сельской местности устанавливается в размере, установленном нормативными документами (см. «Обоснование»).
3.1.21.1.1.4. Для сдельной формы оплаты труда при расчете размера доплаты используется расчетная дневная тарифная ставка работника.
Обоснование.
Доплата за работу с разделением рабочего дня на части осуществляется в соответствии со следующими нормативными документами:
3.1.21.1.1.5. Трудовой кодекс (ст. 105).
3.1.21.1.1.6. Постановление Совмина СССР и ВЦСПС «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» (от 12.02.1987 N 194).
3.1.21.1.1.7. Постановление ВС РСФСР «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» (от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 с изменениями от 24 августа 1995 г.).
Кто должен составлять положение
Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.
Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – Коллективном договоре, Правилах внутреннего распорядка и т. д.
Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.
Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.
Заработок рабочего при сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной о
Статья 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает два вида оплаты труда наемных работников:
- по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
- в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.
Оплата труда по расценкам (тарифам), которую принято называть сдельной, подразумевает начисление зарплаты производственному персоналу в зависимости от количества выпущенной в отчетном месяце продукции или объема выполненных работ.
На практике применяют несколько методов расчета сдельной зарплаты, поэтому она подразделяется на несколько разновидностей:
- прямая сдельная оплата;
- сдельно-премиальная оплата;
- сдельно-прогрессивная оплата;
- аккордная оплата;
- косвенно-сдельная оплата.
Рассмотрим суть начислений заработной платы рабочим по каждому из видов сдельной оплаты труда.
Системы оплаты труда: что должен знать работодатель
25 ноября
16418
#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>
Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель.
Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается.
Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.
| Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск «Кадрового обзора». |
Оформление трудового договора должно соответствовать главе 11 Трудового кодекса России.
Непосредственно формы оплаты труда прописаны в статьях 131 и 132 ТК РФ.
Законодательство Росси гласит, что с каждым работником должен быть заключён документ, который будет регулировать его отношения с нанимателем и предусматривать:
- режим труда и отдыха;
- оплату труда и её форму;
- условия трудовой деятельности работника.
Работодатель, не нарушая норм и правил действующего законодательства, имеет право самостоятельно:
- определить форму оплаты труда и её вид;
- назначить конкретные условия труда, например, график сменности и так далее.
Все условия обязательно в полной мере должны быть прописаны в контракте или трудовом договоре, оформленном между нанимателем и работником.
При существенных изменениях условий труда должно в обязательном порядке составляться дополнительное соглашение.
Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. Типовая форма ТД законодательно предусмотрена только для микропредприятий (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2021 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других заклонодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией. В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так:
Цель формирования документа
Наличие положения на предприятии имеет огромное значение при разрешении споров с самим коллективом, а также при доказательстве налоговой обоснованность расходов:
- Оно содержит порядок исчисления дополнительных выплат работникам, что делает их обоснованными в расходной базе, связанных с выплатой премий, отпускных, поощрительных выплат;
- Положение подробно указывает на ответственность обеих сторон, что дает возможность взыскивать с работников неустойку за порчу имущества, пренебрежение своими обязанностями и рабочим графиком;
- Документ является гарантией для работника в получении средств за труд в положенное время и надлежащем объеме, так как это прописано в нем.
Оплата труда у индивидуального предпринимателя сдельная и почасовая
Индивидуальные предприниматели являются проблемой и причиной страхов для многих работников. Индивидуальный предприниматель, в отличие от государственных структур, сам рассчитывает доход от производства, и, соответственно определяет размер заработной платы сотрудника. Нередко именно заработная плата становится предметом споров между работниками и работодателями. Оплата труда у индивидуального предпринимателя является важным вопросом с юридической точки зрения, с которым нужно разбираться сразу при устройстве на работу.
При оформлении документов указывается ставка, которую будет получать сотрудник фирмы при выполнении своих профессиональных обязанностей. В совокупности с премиальными надбавками и выходит заработная плата. Правда, премия не является обязательной выплатой и полностью зависит от эффективности работы сотрудника.
У каждого специалиста существует своя ставка. Оплата труда у индивидуального предпринимателя предполагает заблаговременный расчёт это ставки. Работодатель обязан при найме сообщать реальное количество денег, которое он будет выплачивать за сделанную работу.
У каждого предприятия есть и должно быть свой положение об оплате труда. Это предусмотрено федеральным трудовым законодательством. Суть существования данного положения заключается в возможности оспорить незаконное уменьшение оплаты в соответствии с самим положением. При устройстве на работу каждый сотрудник обязан ознакомиться с данным положением, которое утверждает сам частный предприниматель. Тем самым работодатель берёт на себя ответственность соблюдать все пункты данного положения, под которым подписался работник. Это своего рода гарантия на беспрепятственный труд и его оплату для сотрудников фирмы и её владельцев.
Оплата труда у индивидуального предпринимателя, как и в основных государственных структурах, подразделяется на сдельную и почасовую оплаты. Сдельная оплата подразумевает труд работника, измеряющийся количественно, и плату за него. То есть, сотруднику компании необходимо выполнить определённый спектр работ, и, по сути, не имеет значения, в каком режиме он будет работать. После выполнения необходимых работ сотруднику выплачивается заработная плата в соответствии с договорённостью. Единственным ограничением являются сроки на выполнение данных работ. В случае, если работник превысил сроки выполнения, то можно сказать, что он нарушил договор. И тогда, оплата труда у индивидуального предпринимателя будет количественно уменьшена за счёт штрафов, наложенных на исполнителя.
Другим видом договоров является почасовая оплата. Данный вид трудовой оплаты подразумевает выдачу заработной платы строго в определённые сроки. И количество этих денег находятся в прямой зависимости от часов, в которые сотрудник работал. Естественно, на подобных предприятиях существует график работы для его сотрудников. При нарушении данного графика возможно штрафование сотрудника в виде выговора.
Часто судебные споры между работником и работодателем появляются по той причине, что сотрудник буквально не ознакомился с договором оплаты или же намеренно желает перевесить чашу правосудия в свою сторону. Такие споры затягиваются на долгие месяцы, но, обычно, предприниматели не желают ввязываться в подобные дела. И, если исход очевиден изначально и победа в суде обеспечена сотруднику, то предпринимателю проще выплатить необходимую сумму без всяких судебных разбирательств. Это поможет сохранить в тайне внутренние дела предприятия, принадлежащего предпринимателю, и, тем самым, позволит сохранить моральный облик работодателя в глазах действующих и будущих сотрудников. Что же касается самого работника, то от него стараются максимально быстро избавиться. Желательно, чтобы работник написал заявление на увольнение по собственному желанию. И этим всё закончится. А вот в случае, когда победа принадлежит руководству фирмы, сотруднику лучше сдаться по-хорошему и не поднимать лишнего шума. Ведь всё выльется в банальные выплаты, в том числе и за судебный процесс. Ведь проигравший в суде платит за сам процесс согласно действующему законодательству. Но лучше всё же избегать подобных конфликтов и стараться решать мирно все юридические вопросы. Ведь конфликты возникают всегда, и нужно решать их быстро и эффективно, без ненужных расходов.
Табличная часть положения
В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.
О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».
Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.
По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.
Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.
Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.
Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.
Порядок оплаты труда по Трудовому кодексу РФ
Оплата труда является очень значимым разделом трудового законодательства РФ. Труд каждого работника должен вознаграждаться путем выдачи заработной платы. Реализация права гражданина на достойную оплату труда обеспечивает высокий уровень взаимодействия работодателя и работника.
Заработная плата – это периодическая выплата, полагающаяся сотрудникам государственных и частных организаций за определенный период проделанной работы. При установлении объёма зарплаты руководитель предприятия должен следить за уровнем прожиточного минимума. Иначе говоря, запрещается установить зарплату, размер которой находится ниже, чем МРОТ.
МРОТ — минимальная величина заработной платы, которая полагается работающему гражданину. В каждом субъекте страны в зависимости от экономических и социальных показателей величина прожиточного минимума имеет свои отметки.
3. Тарифные условия оплаты труда
3.1. Заработная плата начисляется работникам в размере и порядке, предусмотренном настоящим положением.
3.2. В Компании устанавливается тарифная система оплаты труда. Для ее расчета используется тарифная сетка, которая представляет собой таблицу с почасовыми тарифными ставками для каждого разряда. Тарифная ставка – это размер оплаты (в гривнах) за работу одной сложности в единицу времени (час, месяц).
3.3. Разряды присваиваются работникам в установленном порядке. Для аттестации работников со сдельно – премиальной оплатой труда, на основании которой производится оценка квалификации работников и присвоение им разрядов, Компания руководствуется Справочником квалификационных характеристик профессий рабочих №16, выпуск 57, а также ДП-45-2006 «Порядок подготовки и обучения кадров», ДП-46-2000 «Положение об аттестационной комиссии».
3.4. Для расчета разрядных тарифных ставок производственного персонала устанавливается 6 разрядов, и применяются межразрядные коэффициенты, указанные в таблице 1. Таблица 1
| Разряд работ | Межразрядный коэффициент |
| 1 | 1,000 |
| 2 | 1,080 |
| 3 | 1,204 |
| 4 | 1,347 |
| 5 | 1,531 |
| 6 | 1,795 |