Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Метод оценки «360 градусов зачем и как его использовать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По сравнению с ассессмент-центром оценка персонала 360 градусов — простой в применении метод. Можно сделать все своими силами, без внешних консультантов и дорогостоящей автоматизации: просто собрать анкеты в гугл-формах, сформировать группы и провести опрос.
- Метод оценки «360 градусов» покажет сильные стороны сотрудника и зоны роста. Вы поймёте, насколько он соответствует должности и как ему развиваться дальше, чтобы приносить максимальную пользу бизнесу.
- Чтобы провести оценку, достаточно бумажного опросника. Через онлайн-платформы будет быстрее — меньше ручной работы. Например, iSpring Learn самостоятельно проанализирует результаты и соберёт детальный отчёт по каждому сотруднику.
- Соблюдайте анонимность. Так у сотрудников будет возможность ответить честно, не боясь испортить отношения с кем-то из коллег.
Плюсы, минусы и ограничения метода
Плюсы:
- Можно быстро собрать большой объем обратной связи от разных групп людей.
- Метод позволяет сравнить с коллективным мнением то, как сотрудник воспринимает себя.
- Метод мотивирует к развитию и позволяет определить зоны роста, которые лучше видны со стороны.
- Снижается субъективность оценки: это не мнение отдельного человека, а комплексный фидбэк группы людей.
Минусы и ограничения:
- Субъективность в оценках все равно сохраняется.
- В ответах может быть несогласованность, что вызывает ступор и мешает трактовать результаты. Например, один респондент ставит высокую оценку коллеге, а другой — низкую.
- Оценки будут завышены, если результаты оценки привязать к системе вознаграждения.
- Метод не работает, если сотрудники не умеют давать друг другу обратную связь.
Что нужно для оценки 360
Но в любом случае придется потратить время на подготовку и обратную связь по результатам исследования. Нельзя просто молча прислать анкеты, иначе вы получите недостоверные результаты. Важно объяснить всем цели и критерии оценки: изначально люди могут понимать их по-разному, что будет влиять на ответы.
Еще на старте стоит достигнуть договоренностей:
- метод 360 градусов — это инструмент для развития, который позволит выявить и укрепить слабые стороны;
- участвовать безопасно — по результатам оценки никого не уволят, не лишат премии и не накажут.
Что такое метод оценки 360 градусов?
Метод оценки «360 градусов» — это способ оценки сотрудника через опрос его руководителей и коллег. При грамотном подходе он помогает понять, обладает ли человек необходимыми для работы знаниями и качествами. Причём метод оценки 360 касается только уровня сотрудника в настоящий момент. Если руководителю нужно оценить потенциал и перспективы развития персонала, стоит выбрать другой метод.
Суть метода состоит в том, что сотрудники и руководители получают анкеты с вопросами об их коллегах. Характеристики можно давать как в сжатой форме ответа на вопрос, так и в более развёрнутом виде. Можно проводить опрос и в личной беседе, но тогда будет невозможно соблюсти анонимность, чтобы сотрудники не боялись обидеть своих коллег. Проще создать анонимный опрос онлайн. Например, на обучающей платформе Эквио. Люди ответят на вопросы с телефонов, после чего платформа обработает результаты и автоматически сформирует из них отчёт с нужной степенью детализации.
Вот несколько случаев, при которых метод оценки персонала «360 градусов» будет эффективным:
- В компании планируется обучение сотрудников. Метод опроса помогает понять, каких знаний и навыков не хватает конкретным работникам для эффективного решения рабочих задач.
- Руководство ищет тимлидов и руководителей отделов внутри компании. Опрос по методу 360 подскажет, кто из сотрудников вызывает больше доверия и уважения коллег.
- Нужно оценить уровень нынешних руководителей. Подчинённые могут обратить внимание как на положительные, так и на негативные моменты своего руководителя, которые незаметны для HR. Главное, чтобы опрос был анонимным.
- Важно дать обратную связь сотруднику о его работе. Метод 360 градусов для оценки персонала позволяет озвучить не только личное мнение руководителя, но и дать характеристики от всей команды.
- Нужно оценить soft skills. С помощью тестов сложно оценить, способен ли сотрудник критически мыслить, развиты ли у него навыки делового общения, приятно ли работать с ним в команде и т. д. В этом случае опрос коллег принесёт гораздо больше пользы.
Основные правила: как составлять и проводить опрос
Начнем с конца — с проведения опроса. Оно должно полностью гарантировать анонимность отвечающих, иначе их ответы могут быть неискренними и может возникнуть еще одна проблема — поиск тех, кто дал негативные оценки.
Наш опыт говорит о том, что такое происходит часто и заканчивается конфликтами. Очень важно, чтобы перед заполнением анкеты сотрудникам были даны гарантии конфиденциальности. Если этого не сделать, ответы могут быть недостоверными.
При проведении опроса людям также следует объяснить цели подобной оценки. Желательно, чтобы эти цели были известны заранее и люди могли задать уточняющие вопросы. Вот образец того, как можно подать эту информацию.
Инструкция для отвечающих на анкету
Этот опрос поможет Вашему коллеге (оцениваемому) лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития. Никакие меры поощрения или наказания в зависимости от результатов исследования предприниматься не будут. Вам гарантируется анонимность и конфиденциальность ответов. Поэтому просим Вас давать максимально правдивые, откровенные и продуманные ответы.
Если вы по характеру взаимодействия с этим человеком не видите проявления некоторых типов поведения и не можете судить о том, как ведет себя этот человек в описываемых ситуациях, пожалуйста, выбирайте ответ: «Не имею информации».
Будьте внимательны, потому что при ответе на часть вопросов лучшим вариантом будет выбор ответа «Проявляет всегда», а в некоторых других — «Не проявляет никогда». Есть также несколько моментов, которые позволят нам оценить достоверность результата, в случае низкой достоверности опрос придется проводить заново.
В среднем на заполнение анкеты уходит от 30 до 45 минут, мы рекомендуем вам выбрать время и заполнить анкету сразу от начала до конца, не отвлекаясь. Так вы сможете сэкономить время и повысить уровень достоверности результатов.
Сейчас вы реально можете оказать существенную помощь коллеге в понимании сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Благодарим Вас заранее за продуманные и искренние ответы.
Количество вопросов и время заполнения являются еще одним существенным фактором успешности применения методики. Если вопросов слишком много (более 50) или они очень сложны для восприятия, то люди быстро устанут и отнесутся к заполнению формально. Это снизит достоверность результатов.
Что анализировать и на что обращать внимание?
Прежде чем заполнять анкеты, важно договориться о том, какие решения могут и не могут приниматься на основе полученных результатов. Стоит заранее объявить, что такая оценка в любом случае будет субъективной, поэтому не следует ее рассматривать как основу для принятия административных решений — поощрений, наказаний, продвижений и т. п.
Если отвечающие будут знать о таком характере последствий оценки, то ответы на анкету станут либо завышенными (из-за нежелания подставлять коллег), либо заниженными в случае сведения счетов. По итогам оценки и ее анализа можно определить:
- зоны завышенной самооценки по сравнению с оценкой окружающих;
- зоны заниженной самооценки по сравнению с оценкой окружающих;
- зоны высокой и низкой оценки;
- различия в оценке одних и тех же компетенций, связанные с разным уровнем оценивающих.
В первом и втором случае стоит задуматься, проанализировать свое восприятие мира и, возможно, обсудить с коллегами и руководителем, чтобы понять причины расхождения. Основной вывод — человек неправильно видит себя со стороны. Ему однозначно стоит почаще инициировать получение обратной связи от окружающих, сравнивать свое поведение с поведением тех, кто считается эталоном позитивных компетенций в данной компании.
Третий дает нам представление о наших сильных и слабых сторонах. Большим плюсом в данном случае будет то, что мы видим себя со стороны, правильно оцениваем реакцию окружающих на себя.
Четвертый очень важен как для самого оцениваемого, так и для его руководителя. Необходимо четко определить, в чем причина таких расхождений, и корректировать свое поведение на тех уровнях, где оценка ниже.
Руководителю, если его уровень оценки существенно отличается от уровня оценки равными или подчиненными, следует внимательно наблюдать за поведением сотрудника: больше обращать внимание на достоинства (если оценка руководителя была ниже) или научиться фильтровать социально-желательное поведение (если оценка руководителя оказалась выше).
Ограниченность применения
Цель оценки персонала 360 градусов — прежде всего развитие сотрудников. Для кадровых решений — повышение, увольнение, изменение зарплаты — метод применять нельзя.
Стрессовость
Человек чувствует себя «под прицелом»: он знает, что сейчас все, кто с ним работает, будут ставить ему оценки. Поэтому важно, чтобы предварительно HR четко проговорил с сотрудником цели происходящего и прояснил, что результаты никак не повлияют на зарплату или решение о продвижении по службе, а только помогут наметить дальнейший вектор развития.
Необходимость обеспечить полную анонимность
Без специального программного обеспечения это сделать сложно. Оптимальное решение — привлечение автоматизированного сервиса.
Трудоемкость в обработке результатов
Эту проблему также решают автоматизированные сервисы, которые собирают, обрабатывают данные, а затем формируют готовый отчет. Проанализировать данные оценки 360 своими силами можно, но это отнимет много времени у HR-специалиста.
Плюсы и минусы методики 360°: не споткнуться о подводные камни
Ключевое преимущество метода – всесторонняя оценка деловых качеств сотрудника, которую сложно получить другими способами. Опционально позитивным фактором является возможность также учесть мнение внешних клиентов.
Ещё одно преимущество – простота. Существуют готовые опросники6, которые обычно содержат от 50 до 100 вопросов и позволяют оценить соблюдение сотрудниками корпоративных ценностей и управленческие навыки руководителей.
Недостатки метода «360 градусов» в оценке персонала
- Для человека, которому дают оценку, это стресс.
- Оцениваемый может жестко воспринять результаты. Задача эйчара донести их грамотно, доверительно. Чтобы эта обратная связь сработала во благо, изменила что–то к лучшему.
- Если нарушится принцип анонимности, это может крайне негативно повлиять на отношения в коллективе. Представьте, как поведет себя руководитель команды, если узнает, что коллеги считают его конфликтным, деспотичным и нервным.
- Нужно потратить много времени на составление вопросов и проведение самого анкетирования, займет время и анализ результатов.
Почему метод 360 популярен?
Метод оценки 360 градусов возник в 90-е годы XX века на Западе, в 2000-х российские hr-службы начали использовать зарубежный опыт. Сегодня метод завоевал большую популярность в российской бизнес-среде. Обычно степень компетенции работников оцениваются с помощью тестов или ассессмент-центров (при этом также применяются тесты, кейсы, деловые игры и т.д.). Основные недостатки этих способов оценки:
- Работник внутренне не хочет согласиться с «плохим» результатом исследования и не принимает его. Поэтому стимула, внутренней мотивации для преодоления своих недостатков у него нет, и работать над собой он не готов;
- Во ходе ассессмента многие работники ведут себя иначе, чем в реальности. Внешнему наблюдателю приходится оценивать реакции человека, находящегося в искусственной среде. Ошибки и сбои, характерные для реального делового общения, могут не выявляться.
В методе 360 эти недочеты исключены:
- Метод 360 градусов позволяет получить оценку, которой человек доверяет. Работник получает обратную связь от ближайшего делового окружения, причем от лиц, стоящих на разных ступенях иерархической лестницы относительно самого работника. Доверия к этой информации у человека гораздо больше;
- Исследование обеспечивает оценку, которая отражает реальность (или очень близка к ней). Руководитель, коллеги и подчиненные постоянно наблюдают работника в реальной деловой среде, поэтому могут оценить его поведение в реальных деловых коммуникациях.
9. Что помогает развивать оценка 360 градусов?
Ответ на этот вопрос зависит от целей оценки 360 градусов:
- Если измерялись компетенции, то оценка 360 помогает развивать поведение конкретного человека, ускоряет развитие специалиста на рабочем месте.
- Если выбраны ценности, то помогает развивать соответствие заявленным ценностям. Оценка 360 по ценностям может стать инструментом внедрения ценностей, увеличить их значимость.
- Если оценивались навыки до и после обучения, то развиваются навыки. Ещё можно улучшить программу обучения.
- Дополнительная цель — можно понять зоны роста подразделения или компании в целом.
Что такое оценка 360 градусов
Оценка персонала методом 360 градусов получила такое название потому, что ее проводит все рабочее окружение сотрудника: руководитель, подчиненные (если есть), коллеги и сам сотрудник дают оценку личных и профессиональных качеств, знаний и умений со всех сторон, как бы с позиции в 360 градусов.
Она проводится в форме опроса и дает возможность понять, как относятся к человеку другие люди, как они его воспринимают, что они думают о нем. Все это нужно для того, чтобы понять, над чем поработать и что можно улучшить.
Опрос можно проводить как на бумаге, так и в электронном виде. В своей компании мы используем гугл-форму. Плюсы в том, что сохраняется анонимность и нет материальных затрат. Минус — результаты приходится обрабатывать вручную, что занимает немало времени у HR-специалиста.
С одной стороны, оценка 360 помогает ведущему увидеть сотрудника глазами других. Все,
С другой стороны, оценка 360 помогает сотруднику взглянуть на свою работу под другим углом. Он может быть уверен, что всё в порядке, но на самом деле это не так. Или, наоборот, сотрудник чувствует себя бездарностью, а в действительности все любят с ним работать. Оценка 360 даёт ему трезвый взгляд со стороны.
Выросшие на 2 % конверсии или запущенный сайт — это логические итоги работы. Они показывают результативность сотрудника. Оценка 360 — это эмоциональные итоги, которые помогают увидеть неочевидное. Например, конфликт между коллегами
Что такое метод «360 градусов»
Метод «360 градусов» предполагает оценку работы сотрудника или группы сотрудников по модели компетенций через опрос делового окружения оцениваемого. Проще говоря, это оценка сотрудника его коллегами.
Для реализации оценки по методу «360 градусов» необходимо получить обратную связь о работе и компетенциях сотрудника от его непосредственных руководителей, подчиненных, коллег и даже клиентов. То есть ото всех, кто с ним так или иначе взаимодействует в деловой среде.
Оценка производится на основе опроса или заполнения анкеты. При этом, для получения объективной оценки, нужно грамотно составить анкету-опросник.
Полученные результаты позволяют сделать вывод: развивать конкретные компетенции, улучшать отношения с коллегами, назначить обучение, занести сотрудника в список кадрового резерва и т. д.
Кроме того, данная оценка важна не только для организации, но и для самого сотрудника. Чтобы понимать, как его воспринимают и оценивают коллеги, посмотреть на себя со стороны, объективно взглянуть на свои плюсы и минусы, а также исправить возможные проблемы.
В итоге, метод «360 градусов» помогает:
- Мотивировать на развитие и работу над собой.
- Сформировать кадровый резерв, понять, какие сотрудники подходят для подготовки на управленческие должности, к работе над сложными проектами, и прочее.
- Оценить управленцев и при необходимости скорректировать модель поведения и стиль управления.
- Планировать обучение, какие тренинги действительно необходимы разным группам сотрудников и участникам кадрового резерва.
- Повысить самооценку сотрудников.
Чтобы быстро решать поставленные задачи и добиваться нужных результатов в оценке персонала, лучше использовать автоматизированные системы, работающие по методу «360 градусов». Далее рассмотрим лучшие онлайн-сервисы, которые помогут сформировать удобную и простую в использовании систему управления развитием персонала и бизнеса в целом.
Термин «Метод оценки 360 градусов» был введен Уордом в 1987 году. Уорд определял данный метод как систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения»
Методику 360 градусов начали активно применять на Западе в 1990-е. В начале 2000-х гг российские HR-специалисты стали перенимать этот опыт у западных коллег, и сейчас этот метод является популярным средством оценки персонала и в России.
Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Результат оценки — рейтинг свойств сотрудника (оценивается мера соответствия занимаемой должности по списку компетенций), также благодаря блоку самооценки, данный метод может быть использован в качестве источника обратной связи. Оценивают сотрудника методом 360 градусов посредством опроса его окружения: начальника, коллег, подчиненных. Если к оценке присоединяются иные заинтересованные лица (потребители, клиенты, поставщики, партнеры), то метод 360 трансформируется в методику 540 градусов.
Оценщики выставляют баллы по компетенциям в специальных анкетах, анкетирование может проводиться анонимно с указанием категории оценщика (коллега, руководитель, клиент) либо не анонимно. Затем просчитывается среднее арифметическое значение по каждой компетенции и выстраивается график компетенций. На последнем этапе результаты оценки представляются самому оцениваемому сотруднику. В результате оценки по методу 360 градусов могут быть сделаны выводы для саморазвития сотрудника, для развития компетенций, улучшения отношений с коллегами, а также приняты решения об обучении, занесении в список кадрового резерва и др. Решения о повышении квалификации сотрудника, повышении/понижении в должности и другие кадровые решения на основании оценки 360 не могут быть приняты, для этого существует процедура аттестации.